Savez
editorial
Competencias laborales para el desempeño
laboral del servidor público
Marco Antonio Lluncor Tello
Adolfo Cacho Revilla
Rosas Carranza Guevara
Melissa Dalila Feria Hernández
Yajaira Lizeth Carrasco Vega
Savez
editorial
Competencias laborales para el desempeño
laboral del servidor público
Competencias laborales para el desempeño
laboral del servidor público
ISBN:
Savez editorial
Título:
Competencias laborales para el desempeño
laboral del servidor público
Primera Edición: 2022
ISBN:
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no compromete el pensamiento ni la responsabilidad del Savez editorial
Marco Antonio Lluncor Tello
Adolfo Cacho Revilla
Rosas Carranza Guevara
Melissa Dalila Feria Hernández
Yajaira Lizeth Carrasco Vega
978-9942-603-50-0
978-9942-603-50-0
iii
Prólogo
Este libro propone un modelo de competencias laborales
para optimizar el desempeño laboral del servidor público
en el Gobierno Regional de Lambayeque. La metodología
utilizada correspondió al de tipo descriptivo-propositivo,
con enfoque cuantitativo y diseño no experimental. Las
técnicas de recolección de datos manejada fue la de
campo y la encuesta, el instrumento usado el cuestionario
con escala tipo Lickert, aplicado a una muestra de 96
servidores públicos nombrados y contratados
permanentemente de la Unidad Ejecutora 001 – Sede
Regional del Pliego Región Lambayeque. Los resultados
expresaron a nivel total y por dimensiones puntajes
elevados, el coeficiente de confiabilidad general fue de
0,986; para las dimensiones administrativos su resultado
fue de 0,962, la dimensión sociales obtuvo un 0,860 y la
dimensión técnicos un 0,975. Se concluye que el
desempeño laboral en la totalidad de servidores públicos
es de un 54.2% buenos, el 10.4% es regular y el 35.4%
bajo, priorizándose aplica el modelo de competencias
laborales para optimizar el desempeño laboral del
iv
servidor público en el Gobierno Regional de
Lambayeque.
.
1
El Gobierno Federal de México para el año 2007,
desarrolló una estrategia de capacitación anual, tomando
como base su diagnóstico de necesidades desarrollado
con anticipación, herramienta sistematizada para
optimizar el proceso y asegurar las competencias de los
colaboradores por parte de su jefe directo, se
identificaron y priorizaron componentes que lograron
incorporar en su programa de capacitación.
Convirtiéndose en un país con mayor avance en la
implementación de este tipo de iniciativas en el territorio
Latinoamericano. En consecuencia, aproximadamente 30
mil trabajadores según los niveles del Gobierno Federal
de México lograron acceder a una capacitación durante
los periodos del año 2007 al 2011, exclusivamente en
contenidos de PpR.
Con la creación del SERVIR y la trasformación de
modernización del aparato estatal, se prioriza el servicio
que toda entidad pública debe facilitar al ciudadano.
A pesar de la existencia de la normativa legal para la
evaluación del personal, en el Gobierno Regional
Lambayeque, esta acción administrativa no se desarrolla
2
tal como lo indica el dispositivo en las fechas estipuladas.
Al contrario, para desarrollar mejor las funciones el
servidor opta por capacitarse oportunamente asumiendo
ellos con los gastos que acarrea dicho proceso, los
responsables de las oficinas de Administración, no
desarrolla un programa eficaz de capacitación a cargo de
la entidad, obviando de igual un proceso selectivo del
personal beneficiado.
El Gobierno Regional de Lambayeque afronta dificultades
para consolidarse como un ente público que forje el
impulso de la región, proyecte o cambie su imagen y
brinde servicios de calidad a las personas usuarias que
indistintamente asiste o hace acto de presencia para
presentar o formalizar algún tipo de diligencia.
CEPLAN, como ente rector del planeamiento
institucional, nos muestra una realidad al momento de
realizar las evaluaciones de los documentos de gestión
del Gobierno Regional Lambayeque, existen planes
autorizados por la entidad que no se ajustan a los
indicadores emanados por el gobierno nacional, las
gerencias regionales realizan una deficiente evaluación al
3
ingresar información distinta a los objetivos que como
entidad la región aprobó en su momento,
Del resultado de las últimas elecciones regionales, los
gobernadores y personal de confianza carece de
entendimiento en gestión pública, muestra de ello, es la
poca capacidad para desarrollar una buena gestión a raíz
del estado de emergencia dictaminado por el gobierno
de turno por el COVID-19, la falta de coordinación y
comunicación entre sus funcionarios ocasiona un clima
organizacional deficiente al imponer decisiones que no
ayuda al servidor público cumplir una correcta ejecución
de sus labores cotidianas, por el contrario, se evidencia
los actos de corrupción al designar funcionarios con perfil
distinto al cargo que ocupan, la falta de liderazgo,
ocasiona no trabajar en equipo.
Se observa casos de algún servidor público que incumple
con los perfiles para el desarrollo de sus funciones y no
está acorde a lo que ejecutan actualmente en el interior
de dicho ente público.
4
El trabajo remoto practicado por el servidor público en el
Gobierno Regional Lambayeque y que está amparado
por el ente rector SERVIR, no tiene el apoyo de las
autoridades regional, tardíamente implementan los
protocolos sanitarios sin tomar en cuentas las medidas
urgentes, establecidas a través del Ministerio de Salud, lo
que impide realizar más adelante un trabajo presencial
y/o mixto, demostrando debilidades del clima
organizacional en las entidades que repercute en el
desempeño laboral del servidor público, no cuenta con
las garantías para realizar un eficiente trabajo que logre
plasmar con los objetivos de la organización, lo que
motiva a realizar la presente investigación.
Luego del análisis realizado, se planteó la pregunta del
problema como: ¿De qué forma el modelo de
competencias laborales influye en el desempeño laboral
del servidor público en el Gobierno Regional de
Lambayeque?
El estudio por su importancia, presenta una justificación y
se describe a continuación:
5
“Científica.
Se utilizó el procedimiento científico y de este
modo se logró realizar contribuciones a la proposición en
base a las derivaciones originarios logrados”.
“Práctica. Se realizó la investigación con el propósito para
calcular el problema enfocado en el desempeño laboral
de los empleados, igualmente en la atención de un
bosquejo para corregir las competencias laborales del
personal y por ende a la disolución de esta dificultad, que
es el desempeño laboral”.
“Metodológica. Admitida la idea de bosquejo para
optimar las capacidades profesionales se logrará poseer
mano de obra sobresaliente y competentes; con ello
extenderá el desempeño laboral, lo que ayudará al
entorno de subsistencia de las corporaciones, se empleó
el proceso de investigación probada, así como los
espacios del esquema”.
“Legal: Está encuadrado dentro de”:
§ “Ley N° 27783 - Orgánica de Gobiernos
Regionales”.
6
§ “D. Leg. Nº 276 - Ley de Bases de la Carrera
Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público”.
§ “Ley N° 30057 – del Servicio Civil”.
§ “D.S. Nº 040-2014-PCM – Reglamento General de
la Ley del Servicio Civil”.
El trabajo conserva un aporte teórico que ayuda y expone
las ilustraciones efectivas sobre los compendios
doctrinarios, consiente constituir, examinar y plasmar
exploración de la construcción de las recomendaciones
como respaldo para una representación eficiente y
perfeccionar el adiestramiento de los asistentes
administrativos.
Para esta primera parte del estudio, el objetivo general
estará definido en Proponer un modelo de competencias
laborales para optimizar el desempeño laboral del
servidor público en el Gobierno Regional de
Lambayeque. Los objetivos específicos: Determinar el
panorama de desempeño laboral que muestra el servidor
público en el GORE Lambayeque. Diseñar un modelo de
competencias laborales para optimizar el desempeño
7
laboral del servidor público en el GORE Lambayeque.
Validar el modelo de competencias laborales para
optimizar el desempeño laboral del servidor público en el
GORE Lambayeque por medio de juicio expertos o
mediante juicio de expertos.
Así mismo, el estudio a desarrollar presenta su hipótesis y
se plasma de la siguiente forma: El modelo de
competencias laborales contribuye efectivamente en el
desempeño laboral del servidor público en el Gobierno
Regional de Lambayeque.
“La hipótesis de investigación fue de proposiciones
tentativas sobre las posibles relaciones entre dos o más
variables” (Hernández, 2014, p.107)
Se aplican en doctorados descriptivos, para ambicionar
presagiar un antecedente en la variable que se pretende
evaluar u prestar atención.
En el escenario internacional, luego de realizar un análisis
de lo requerido para la investigación, se menciona a
Aguilar, ét. al (2019) en su producto acreditado que
adquirió como intención conocer el cuadro de
8
capacidades profesionales en enfermeras en espacios
determinados o complicadas en la atención. El estudio
fue transversal. La muestra fue de 118 especialistas de
zonas concretas del atendido. Se construyó un marco
teórico institucional a través de la observación extremado
de la pericia sanitoria. Una unificados los resutados se
visualizó dificultades al momento de identificar las
capacidades señaladas, entre ellas, las de temperamento
general, coligadas al estar dominadas, las agrupadas a la
innovación estuvieron reconocibles. Al final concluyen
que la identidad de competencias laborales a través de
un muestreo engrandece el conocimiento del ambiente
laboral y asigna un valor a la intuición en el perímetro de
la atención. La investigación guarda similitud con la
variable competencias laborales, cuyos resultados serán
de gran utilidad para confrontarlos con las conclusiones
del trabajo de investigación.
Solís et al. (2019) según su publicación científica, el
objetivo fue contribuir al universo profesional, a un
experto con apropiada lucidez y forma de desempeño. Se
manipuló la pericia de la indagación espontánea, la
autoevaluación, las entrevistas, las auditorías médicas,
9
exámenes, entre otros, cuyo enfoque es el cualitativo. Las
combinaciones de varias técnicas en el proceso de
evaluación propiciaron mayor confiabilidad de los
resultados. Todos concluyen que la educación de
capacidades universitarias posee sus elementos de
temperamento cognoscitivo y motivacional compuestos
de carácter firme, al residir fusionadas en el servicio se
desenvuelven durante la profesionalización para su
impulso en las deliberaciones asumidas en su trabajo
cotidiano, aporta a subir la eficacia de los negocios de
salud que se ofrecen a la comunidad. El estudio guarda
similitud con la variable competencias laborales, cuyos
resultados serán de gran utilidad para confrontarlos con
las conclusiones del trabajo de investigación.
Para Pugh y Lozano (2019) en su artículo de revista. El
objetivo fue mejorar la trasformación de mejora de
capacidades genéricamente en alumnos de estudios
técnicos de horizonte superior. El estudio fue cualitativo
de tipo fenomenológico. El modelo fue de 7,000
estudiantes, las herramientas manipuladas fueron la
entrevista, revisión documental relevante y notas de
observación de campo. El análisis interpretativo de la
10
información fue abordado a través de la asociación de
módulos de vigilancia, que lograron una mejor
aproximación a la realidad presentada por los
entrevistados. Las resultas apuntan que su
perfeccionamiento obedece primordialmente de la
plataforma de las capacidades, el grado de dominio y lo
significativo y desafiante de las actividades; y su grado de
contextualización al entorno laboral. Ambos concluyen y
proponen que su perfeccionamiento obedece
especialmente de la plataforma de las aptitudes que
aporta el alumno al afiliarse a la corporación. La
investigación guarda similitud con la variable
competencias laborales, cuyos resultados serán de gran
utilidad para confrontarlos con las conclusiones del
trabajo de investigación.
Luna et al. (2019) según su publicación científica el
objetivo fue sustentar un modelo teórico como el clima
organizacional influye encima del deber institucional en
aquellas jurisdicciones burócratas. La investigación se
basó en el modelo multidimensional que armonice con
una correlacional. Se aplicó un escrutinio absoluto de los
escritos para identificar ocho dimensiones del clima
11
organizacional al interior de las corporaciones estatales
nombrados demarcaciones educativas. Los resultados son
sólidos con las hipótesis existentes del clima
organizacional y logran ser rentables para su evaluación.
La conclusión final a la que se llegó correspondió la
valoración de las posesiones psicometricas hacia la
cultura organizacional, luego equilibrar cualquier
dependencia que interceda el clima organizacional y el
desempeño de los administrativos. La experiencia guarda
similitud con la variable desempeño laboral, las
deducciones serán rentables para cotejar los desenlaces
con la labor de investigación.
Matabanchoy et al. (2018) en la publicación de
investigación científica, el objetivo fue detallar la idea de
apreciación del servicio y valorar sus resultas en la eficacia
de vida profesional del empleado. Se utilizó el método de
exploración segura de la bibliografía, a modo de análisis
integrativo, observacional y retrospectivo. Se analizaron
55 apartados informados en las plataformas de
referencias Redalyc, Scielo, Sciencie Direct y Dialnet
desde el 2008 hasta el 2018 de manera general las
metodologías y procesos manejadas para apreciar la
12
capacidad de los recursos humanos de conformidad a la
sección de sondeo. Las resultas muestran los juicios de
elección, detalle, afinidad entre C.V.L. y Ed planteados
sobre las reparticiones de salud, formación y
organizacional. Concluyen que la evaluación de
desempeño distingue la contribución del empleado al
beneficio de los orbjetivos institucionales, asumiendo el
cálculo del rendimiento, el progreso y la eficacia de
subsistencia profesional de los participantes. El estudio
guarda similitud con la variable desempeño laboral, las
deducciones serán ventajosas para probar con los
desenlaces del encargo a investigar.
Para el ámbito nacional, se recurrió a investigaciones
como la de Torren (2019) en su tesis doctoral, la intención
fue comprobar, puntualizar y revelar la correlación de la
actividad de talentos humanos y las competencias
laborales en los colaboradores. El paradigma de
exploración tuvo un alcance correlacional, con orientación
cuanti, cuali y fenomenológico. La prueba quedó formada
por 54 trabajadores, se empleó el cuestionario con escala
Lickert y entrevistas. Manejó la técnica descriptiva alfa de
cronbach para establecer su confiabilidad. Los resultados
13
muestan p<0.5 estando su factor de correlación r de
Pearson parecida a 0,648, el factor de valor R fue de
0,419. Concluye y demuestra la presencia de una
correlación reveladora del manejo de personas y las
aptitudes profesionales del equipo colaborador en la U.N.
de Madre de Dios 2018. La investigación guarda similitud
con la variable competencias laborales, las deducciones
serán propicias para comprobar con las críticas del
proyecto a investigar.
Según Rosario (2018) en su investigación desarrollada en
su tesis doctoral. El objetivo fue explicar que las aptitudes
competitivas y el servicio logístico intervienen
efectivamente en el encargo de los ideales de pesquisa
científica y tecnológica. La exploración manejó la
orientación cuantitativa con esquema no empírica de
corte transversal tipo explicativo causal. El ejemplo tuvo a
49 docentes investigadores, aplicándose como
instrumentos los cuestionarios con tipo de respuesta
rápida. Para el cálculo de la confidencialidad de las
herramientas se consiguió coeficientes de alfa de cronbac
aceptables obteniendo vlores cercanos a 1. Después de
obtenidos los resultados, se concluyó afirmando que
14
prevalece dominio efectivo en las aptitudes competitivas
y el servicio logístico sobre el trabajo de las propuestas
de observación científica costeados con capitales de
focam de la U.N.H., 2018; con p: 0,000 mínimo a 0,05. El
estudio guarda similitud con la variable competencias
laborales, las deducciones serán propicias para
comprobar con las críticas del proyecto a investigar.
Para Altamirano (2016) según su tesis doctoral. El objetivo
fue bosquejar la idea de competencias laborales cause
perfeccionar el desempeño laboral de los recursos
humanos. Fue descriptiva, propositiva, manipuló el diseño
no experimental. La prueba fue de 45 empleados
designados no probabilística por conveniencia, se empleó
un cuestionario prototipo Likert. Se elaboraron trablas de
distribución de frecuencias. Los resultados respecto al
desempeño laboral, se se enlaza a los esquemas
destrezas y facultades de los servidores con 63% valiosas,
20% usuales y 17% deslucidas; el formato
comportamientos con un 51% beneficiosas, 27%
frecuentes y 22% pésimas; y, la dimensión metas y
resultados son 60% beneficiosas, 26% frecuentes y 14%
desfavorables. Al final concluye que el desempeño
15
laboral simbolizan el 57.7% buenas, un 24.7% regulares y
un 17.6% malas. La investigación guarda similitud con la
variable desempeño laboral, las deducciones serán
propicias para comprobar con las críticas del proyecto a
investigar.
Según Tello (2019) en su tesis doctoral. El objetivo estuvo
en comprobar la correlación que intervenga la motivación
y el desempeño laboral de los empleados. Tuvo
orientación mixta, con hegemonía de orientación
cuantitativa y complementario a la cualitativa. La muestra
estuvo integrada por 217 trabajadores, aplicándose dos
cuentionarios. Se manipuló el alfa de cronbach en la
firmeza y validación de los instrumentales. El producto de
la pesquisa fue viable lograr la sucesiva conclusión,
determinando que prevalece una correlación discreta con
la motivación y el desempeño laboral de los recursos
humanos de la U.N del Centro, con un componente de
0,500 de Tau de Kendal, en el que 0,000 < 0,05; en
efecto, reconoció su afinidad. El estudio guarda similitud
con la variable desempeño laboral, las deducciones serán
propicias para comprobar con las críticas del proyecto a
investigar.
16
Pacheco (2017) en su tesis doctoral. El propósito es
recoger la correlación positiva de las varibles clima
organizacional y desempeño laboral. La exploración
utilizó el boceto transversal, correlacional y no
experimental. Trabajó con un prototipo de 146 personas
entre gerentes, administradores y empleados de las
Pymes hoteleras de Robamba, manejando la pericia de la
encuesta. Para obtener los resultado se apoyó al análisis
factorial confirmatorio. Los resultados y conclusión final
demostraron que si prevalece un predominio verdadero
del clima organizacional y el desempeño laboral,
corroborando la suposición estándar. Dicha pesquisa
guarda similitud con las variables, las deducciones serán
propicias para comprobar con las críticas del proyecto a
investigar.
Para García (2017) según su investigación en su tesis
doctoral. El objetivo fue establecer el parentesco de las
competencias genéricas y el desempeño laboral en las
infantas y medianamente empresas. El estudio se
desarrolló con orientación descriptiva, correlacional, con
esquema no experimental transeccional. La muestra
seleccionada fue de 230 trabadores a través de un sub
17
conjunto de los ciudadanos, utilizando como instrumento
el cuestionario. Para el soporte estadístico se utilizó la
prueba de Kaiser-Meye-Olkin y Bartlett. Los resultados y
conclusiones comprueban que impera una relación
continua, productiva y elocuentemente de 0,417 de las
habilidades genéricas y la destreza profesional del
recurso humano en las pequeñas y micro empresas, que
ratifica la conjetura de encargo determinado. El estudio
guarda similitud con la variable desempeño laboral, las
deducciones serán propicias para comprobar con las
críticas del proyecto a investigar.
A pesar de la poca información en el ámbito local, se
pudo indagar a Reyes (2019) en su trabajo de tesis
doctoral. La intención de la pesquisa fue exteriorizar
cómo interviene el clima organizacional en el desempeño
competitivo de los recursos humanos de dicho consorcio.
Se manejó la técnica cuantitativa, con paradigma
descriptivo correlacional. El patrón seleccionado la
integró 94 personas, el elemento utilizado fue el
cuestionario. Se aplicó de rigor científico, el beneficio
indica que el 84% de los servidores adquieren un espacio
habitual sobre clima organizacional, el 9.6% poseen
18
distancia virtuosa y el 6.4% conquistan panorama bajo,
implantando un clima organizacional de nivel regular
(84%). Deduce que el clima organizacional cede
sugestivamente del desempeño laboral, en la evidencia
se manejó el elemento spearman es R
ho
= 0,654
(constatando una media valiosa) con horizonte de
significancia p = 0,0000 quedando este mínimo al 5% (p
< 0,05). La investigación guarda similitud con las
variables, las deducciones serán propicias para
comprobar con las críticas del proyecto a investigar.
La investigación presenta una fundamentación teórica
que busca en primera instancia conceptualizar o definir el
concepto de las competencias laborales, entre ellos,
Ibarra (1997), menciona que surge:
A modo de consulta a las pretensiones de la
globalización, ayudando a renovar siempre. (p.12)
El enfoque de competencia laboral contribuye a la
calidad, pertinencia de instrucción y adiestramiento.
“El concepto de competencia laboral se ha transformado.
Es embarazoso prevenir un entendimiento sobre creación
19
de responsabilidad que se enlace con el vocablo aptitud.
Esta concepción se conquista como enmienda a las
dificultades que el negocio de los métodos y la
globalización cambiaria han asignado a la concordancia
entre las habilidades profesionales con la producción
laboral” (Gallart, 1995, p.18).
Las competencias laborales han progresado hasta
obtener retos claves. Vargas (2006), expresa que:
Esta maniobra soporta a las probidades competitivas
como la conducta, cumplimiento, hacia la exigencia de
otras competitividades como compromiso en equipo,
facultad de observación, instruirse y educarse, resolución
de inconvenientes, entre otros. (p.15)
Es imperioso tener control del significado de
competitividad y globalización, presente en los distintos
procedimientos provechosos inducidos por la pujanza de
la oferta.
“La competencia laboral es el acumulado de términos,
experiencias, condiciones, potenciales que obtienen los
20
individuos y que las induce a efectuar un agregado de
agilidades con un buen interés” (Jiménez, 1997, p.353).
En el proyecto a desarrollar se tomará en consideración lo
expuesto por Jiménez (1997).
“De acuerdo a su enfoque, menciona que la
competitividad como particularidad intensa del sujeto, y
que vive causalmente conectada con un juicio de reseña y
servicio de una responsabilidad. Desvincula la variable
competencia laboral en las consecutivas dimensiones:
conocimiento, habilidades y actitudes” (Spencer y
Spencer, 1993, p.34).
“El conocimiento viene hacer el saber básico que se
refiere para desempeñarse una tarea, faena, un porte de
sistematización íntima del personaje, que surge de
manera consecuente e instintiva” (López, 2005, p.42).
Martínez (2009) describe a las habilidades como el medio
exhaustivo que goza un individuo para ejercer
competentemente en contextos determinados de
responsabilidad (p.96).
21
Dubrin (2004) indica que el concepto de actitudes se basa
a las:
Los instintos comparativamente continuos de
impresiones, dogmas y tácticas encauzados hacia los
hombres, congregaciones, opiniones, argumentos o
síntesis concluyentes (p.165)
Contrastes propios que afligen el proceder de los
organismos.
Hablar sobre las dimensiones de las competencias
laborales, se citarían una diversidad de autores, de la
revisión bibliográfica destaca otra propuesta que es de
Levy-Leboyer. Ortega (2005) destaca a:
Aptitudes en quehaceres definidas del deber, en
ocupaciones no fijadas del puesto, la información cifrada
y verbal, evidencia de voluntad, proteger la conducta
íntima, proporcionar el servicio de los semejantes y del
conjunto, la vigilancia y liderazgo; y, la autoridad (p.123)
Ocho dimensiones universales para el proyecto de las
competiciones profesionales.
22
“Realizado el análisis, para el estudio que el caso nos
ocupa, se considerará las dimensiones establecidas”
(Spencer y Spencer, 1993, p.36).
El siguiente paso es tocar lo que corresponde a las
sugerencias, Brooking (citado en López, 2005, p.40),
planteó para la base de la competencia laboral, tres
vertientes de conocimiento: el tácito, explícito y evidente.
“La preparación tácita, es una idea original, esencial al
entorno de los sujetos, de usanza típica, estando su
difusión muy compleja, esta preparación es involuntaria”
(López, 2005, p.41).
“La experiencia explícita, es posible endosarlo al
documento, el sujeto es consecuente de su efectividad,
toma complicaciones metódicos o frecuentes” (López,
2005, p.41).
“La idea implícita, es una experiencia grupal, se atina en
las rutinas operacionales, en los procesos y la ciencia de
sociedad. La divergencia entre tácito e implícito” (López,
2005, p.41).
23
Martínez (2009) por otro lado, manifiesta que:
La capacidad de un ente obtiene ser probada en principio
a los componentes que se decretan. (p. 54)
Se ahonda 03 indicaciones.
“Las habilidades intelectuales, es la facultad del humano
para destinar los instructivos académicos y decisión para
el cumplimiento de sus facultades y el resultado de las
dificultades de la faena, es decir el saber hacer”
(Martínez. 2009, p.9).
“Las habilidades sicomotoras, es la cabida del sujeto para
consumar actividades expeditivas, firmes y exactos en la
faena, mediante una operación variada de potestades
acústicas, auditivas e intelectuales. Además, se les
interpreta como las habilidades operantes de la plantilla”
(Martínez, 2009, p.9).
“Las habilidades interpersonales, es la experiencia
particular para la interacción benéfica, para conversar,
inducir, recrear, vigilar, enseñar, tratar o advertir”
(Martínez, 2009, p.9).
24
Dubrin (2004) menciona, para marcar las cualidades se
debe suponer:
“Complacencia en la tarea, se puntualiza a la cualidad
completa de un elemento hacia el encargo que consuma.
Si un sujeto se halla contento con el encargo que
produce, descubrirá una conducta verdadera hacia é”
(Dubrin, 2004, p.168).
“Obligación con el cargo, se define como el horizonte
que un personaje se solidariza con su encargo, le importa
lo que formaliza, colabora de modo eficaz en lo que él
vaticina y también medita su servicio como significativo
para la evaluación propia” (Dubrin, 2004, p.168).
“Compromiso organizacional, se reseña a la condición
que un dependiente se nivela como una estructura
determinada y con sus fines, también su aspiración por
permanecer en ella como componente” (Dubrin, 2004,
p.168).
No se puede dejar de mencionar las teorías de
competencia laboral, entre ellas se mencionan a tres que
para el autor de esta investigación son consideradas
25
como importantes el enfoque norteamericano de
McChelland, el enfoque franco de Levy Leboyer y el
enfoque conductual de Spencer y Spencer.
“El enfoque estadounidense se centraliza en agrupación
de espacios de responsabilidad y su dependencia con la
estructura”. Escobar (2005) manifiesta que:
Se sitúa hacia las competiciones genéricamente o
internacionales y concretas para extender la producción.
Supone a las idoneidades a modo de vínculo que une los
comportamientos especiales con la pericia de la
institución. (p.54)
La táctica nominada involucra la complacencia al usuario,
labor en unidad, también expresan una cadena de
valoraciones, la representación y el diseño
estratégicamente, que en próxima etapa reposan a la
permuta de acciones transcendentales.
El enfoque francés representado por Levy-Leboye. Valle
(2006) expresa que:
26
Se concentra en la facultad del individuo y su voluntad en
la compañía, supone a la competitividad como una
mixtura insoluble de preparaciones y usos profesionales
sobre la cabida particular del empleado a fin de adquirir
inmejorables intereses. (p.43)
Las costumbres de expertos son la insuperable grafía de
ganar habilidades escasamente reconocidas en las
experiencias practicados por expertos en el tema.
“El enfoque conductual de Spencer y Spencer” (1993)
concibe a la destreza a manera de:
Una peculiaridad profunda de la persona, y que existe
causalmente conexo, con un juicio de reseña y servicio de
una responsabilidad. (p.86)
Se desarrollo un enfoque llamado “Modelo del Iceberg”,
en el que instauraron horizontes elevados, uno
perceptible que más comprensible, posible de
transformar y el otro confidencial, imposible de alcanzar y
ascendentes limitaciones hacia la renovación.
27
El piloto, según Villalobos y Quiróz (2011) estaba dividido
en 05 dimensiones, acomodada de la consiguiente forma:
“Entorno perceptible: a) Conocimiento: comunicación
que un ente tiene en un sitio definido; b) Habilidades:
Experiencia para establecer una faena material o
intelectual; c) Autoconcepto: Las cualidades, productos y
nociones oportunas del hombre” (Villalobos & Quiróz,
2011, p.75).
“Lugar confidencial: d): Motivos: aquellos que el
individuo pretende y ansía; y, que sobresalta a sus
labores; e) Rasgos: Particularidades materiales estables
con el contenido” (Villalobos & Quiróz, 2011, p.75).
“Se apoyan a un precepto mas hacedero para el cálculo
de la idoneidad técnica y demuestra el horizonte claro de
la variable conocimientos y habilidades, en procesos lo
que un personaje sabe forjar y estar fuerte en innovar en
un sitio exclusivo. Categorizando el significado como
imágen, al mismo tiempo de terceras variables
inmateriales como los servicios, atributos y motivaciones
en el plano confidencial” (Becerra & Campos, 2012, p.7).
28
“Con una observación más dedicada se asevera que las
variables experimentadas precedentemente obtienen ser
continuos y transversales. Los continuos: Comprensión,
experiencias o prácticas y necesidad o impulsos. Los
transversales: Cualidades, atributos de temperamento,
servicios y beneficio” (Ortega, 2015, p.36).
“Realizados los estudios de los desiguales enfoques o
teorías, se cree por conveniente tomar como referencia el
enfoque conductual de Spencer y Spencer, así como a
nivel de dimensiones e indicadores”.
Otra fundamentación teórica previa una evaluación
pausada, de vital importancia es lo que corresponde al
desempeño laboral. A opinión del autor de esta
investigación es oportuno brindar antes una
conceptualización.
Según EcuRed (2013) el concepto de desempeño laboral
lo entiende como:
La acción que exterioriza el empleado al efectuar su oficio
y quehaceres trascendentales. (p. 25)
29
Esto es en el entorno profesional específico de acción, lo
que admite exponer su competitividad.
“El tratamiento de apreciación del desempeño laboral
para los subalternos de puesto o en tiempo de ensayo se
desarrolla en base a 04 ciclos o lapso de la eficacia –
PEVA”:
“P = Proyectar la valoración”.
“E = Establecer el procedimiento”.
“V = Verificar los éxitos obtenidos”.
“A = Acciones rigurosas, anticipadas o de perfección”.
Siguiendo con la parte teórica sobre desempeño laboral,
el período de evaluación se compone de tres etapas:
§ “Definir obligaciones (Bloques y resúmenes de
idoneidad) para la fase a tasar: a) Cooperaciones y
finalidades particulares; b) Aptitudes comportamentales,
divido en usuales a unos oficios y para los de horizonte
diferenciado”.
30
§ “Precisar juicios de trabajo y realidades pedidas
para cada repartición y compendios de idoneidad”.
§ “Fijar compromiso referente a cada bloque o
sección y a cada certeza cuando se intime hondamente”.
Para desarrollar la fase de valoración del desempeño
laboral, importante sería emplear lo siguiente:
§ “Efectuar el sondeo al desempeño del
subordinado”.
§ “Consentir la cartera de demostraciones: a) De
beneficio; b) De actuaciones; y, c) De ciencias y juicio”.
§ “Establecer operaciones anticipadas, corregidoras
o de progreso”.
El paso siguiente es contrastar las conclusiones obtenidas
en base a:
§ “Confrontar provechos emanados hacia encargos
ganados: a) Intervenciones y fines; b) Competiciones
comportamentales”.
31
§ “Estimar los efectos sujetos por el encargado”.
Puesto que la Comisión Nacional de Servicio Civil (2006)
entre las acciones correctivas del peritaje sobre
desempeño laboral, tenemos:
§ “Distinguir el desempeño laboral del funcionario
(Valoraciones decisivas)”.
§ “Intervenir constructivamente mediante el
afianzamiento de: a) Operaciones punitivas; b)
operaciones provisorias; c) Quehaceres de perfección:
¿En qué particularidades?, ¿Con qué efectos anhelados?,
¿Para qué tiempo de acatamiento?”.
“Las tendencias de la apreciación, podemos indicar que
la época de la encuesta aportó eficacia, canje y talento”.
“Bajo ese argumento la fiscalización de las entidades
pende de obtener la honorable sostenibilidad”.
“Un dato importante que se menciona es la excelencia,
base de la responsabilidad”.
32
Entre los importantes estilos de valoración del
desempeño laboral tenemos:
§ “Las instrucciones”.
§ “Valor del ejercicio como mecanismo integrador
de destrezas de los talentos”.
§ “Peritaje del trabajo como grafía de realimentación
de los elementos: la valoración se bautiza en un enérgico
elemento de retroalimentación de examen, es expresar, la
reinformación de los hombres, para suministrar
ordenación, auto aprecio, auto orientación y, por
consecuente, auto vigilancia”.
Adicional a lo descrito líneas arriba, un peritaje evaluativo
alcanza un curso más extenso y circundante con la
inserción de distintas propuestas:
§ “Aptitud propia, la lucidez única para instruirse y
empapar diferentes ilustraciones y pericias”.
33
§ “Idoneidad especializada, la facultad para parecer
la prudencia de las diferentes metodologías que se
requieren para el ejercicio frecuente y la multifuncional”.
§ “Pugna metodológica, la posibilidad para
promover y la decisión para satisfacer dificultades de
heterogénea cualidad. Señal como un aliento ambicioso
que disipa trabas de perfil directa.”.
§ “Disposición social, la aptitud para pertenecer
efectivamente con disparejos elementos y masas, para
desplegar quehaceres en conjunto”.
“Hay que destacar que en general las personas logran
conseguir algunas porciones de cada una de esos
debates, y obligatoriamente deben considerar con una
apta retroalimentación para poder precisar y desarrollar
sus oportunas destrezas”.
“Otra particularidad que no se merece desistir de aludir
es el cálculo del servicio que es igualar, regular y
formalizar la utilidad de los individuos de un consorcio
para el adelanto tanto del dependiente, así como el de la
firma”.
34
Las entidades algunas veces ejecutan distintas formas
para valorar la productividad-resultados:
§ “Administrativos, disposiciones sobre los contextos
profesionales de un encargado, abarcando los adelantos
y recomendaciones”.
§ “Social, medidas sobre un perfeccionamiento en el
clima competitivo”.
§ “Técnico, medidas sobre el fortalecimiento de las
facultades competentes del oficinista sin dejar de lado las
exhortaciones y la educación”.
Obtenida la fundamentación teórica de las variables,
realizado el análisis final, las mismas se enmarcan con el
postulado de la Personalidad propuesta por Rogers
(1959) resumiéndolo como:
El temperamento de cada persona puede examinarse
según el carácter en el que se aproxima o se aparta a un
carácter de individuo y existir la carrera al que él sitúa la
fórmula de ente hondamente eficaz. (p.26)
35
Los entes soberanamente eficaces se determinan por
quedar en un asunto persistente de modernización, es
exponer un sondeo de acoplamiento aproximadamente
bien parecido con los propósitos y las líneas
trascendentales.
Según Rogers (1959), los rostros de la personalidad que
definen a los sujetos intensamente eficaces están
expuestos a las consecutivas peculiaridades.
§ “Iniciación a la rutina, la calidad del individuo
hondamente eficaz es muy sincera a la rutina, en un juicio
extenso. No acoge una cualidad conservada por
desperfecto ante lo ignorado, sino que distingue
investigar dichas contingencias” (Rogers, 1959, p.54).
§ “Cualidad de fuerza existencial. Esta peculiaridad
asume que advertir con
la preferencia a adjudicarse que
es uno igual quien ha de atribuirse burlado a las prácticas
que se vitoreen en cada instante, a través de un juicio de
construcción importante. El modo de actividad coligado a
este ejemplo de temperamento, para Carl Rogers, se
36
define por obviar la propensión a criticar” (Rogers, 1959,
p.56).
§ “Confidencia en uno mismo, el hábito de envolver
una cualidad autónomo de vivir la vida soporta confiar del
adecuado juicio y la adecuada cualidad de conquistar
arbitrajes por arriba de cualquier otro equivalente. La
teoría es que, como ninguno frecuenta mejor que alguno
idéntico en la oportuna forma de estar en la vida, no se
extiende a descansar en cifras de conducta asignados a
partir de pretensiones exteriormente” (Rogers, 1959,
p.58).
§ “Creatividad, el acto de que los sujetos
intensamente prácticos de Carl Rogers florezcan
antipatías de los credos y los acuerdos inventa que
divisen más lejos de lo calificado como uniforme. Esto
provee las plataformas ineludibles para que
consigan desdoblar su inspiración” (Rogers, 1959, p.60).
§ “Independencia de nombramiento, la actitud de
ser creativo y creador del temperamento hondamente
eficaz hace que
estos elementos sean competentes de
37
localizar novatas iniciativas de conducta allí donde
supuestamente solo hay unas escasas. Esto precisa la
esencia sufrida de este ejemplo de temple, que es idóneo
de solucionar extravagancias en las que hay una supuesta
negación entre las elecciones que a priori consideran
utilizables” (Rogers, 1959, p. 62).
§ “Perfil productivo, este ejemplo de
identidad origina una gran habilidad para dar discusión a
todas las escaseces de modo ecuánime, de manera que
los conflictos son aplicados como proporciones para
edificar hechos adecuados y hallar fórmulas de conseguir
medidas de prosperidad” (Rogers, 1959, p.64).
§ “Perfeccionamiento propio, es el motor importante
de los individuos hondamente eficaces. Se habita como
un asunto de canje firme, en el que jamás se consigue
una meta concluyente, sino que se va cruzando de una
época a tercera” (Rogers, 1959, p.66).
Otra teoría importante de Rogers es la teoría humanista,
definida también como clínica, por ser exclusivamente
exquisita y discreta (bastante considerada) e
38
indudablemente fundada con un estudio profundo. Es
razonable, el fundamento estricto, sino inclusive
sofisticado.
Rogers (1972) construye la teoría:
A desplazarse de una solitaria potencia de existencia que
emplaza la propensión actualizante, abreviándola que
todos los sujetos urgen crear lo excelente de su
efectividad, y si fracasan en su intento, no residirá por
incorrección de aspiración. (p.43)
Ello consigue precisar a modo de estimulación esencial
vigente en una representación de periodo adiestrado a
desplegar sus potencialidades incluso el excesivo tope
permitido.
El enfoque de esta teoría se centra en la persona, Rogers
(1959) indica que:
En este momento, a deleite de que los procesos "no-
directiva" y "ajustada en el paciente" se conservan, la
totalidad de los individuos meramente lo citan terapia
rogeriana. (p.75)
39
Una de las expresiones que Rogers monopoliza para
precisar su terapia es "de soporte, no reconstructiva y se
sostiene en la equivalencia de practicar en trepar una
bicicleta luego expresar: cuando auxilias a un infante a
ensayar a subir en bici, sencillamente no consigues
expresar cómo, corresponde manejar espontáneamente”.
Se subraya los resultados del instrumento aplicado a los
servidores públicos de la Unidad Ejecutora 001: Sede
Regional del GORE Lambayeque que sirvió para obtener
el valor del panorama en la variable desempeño laboral.
De los 96 encuestados, 34 servidores públicos que
representa el 35.4% respondieron que su nivel es bajo; 10
trabajadores, representados por el 10.4% afirman que
poseen un nivel regular; por último, el 54.2% que
constituye 52 servidores públicos, respondieron que
poseen un nivel bueno en relación al desempeño laboral
al interno de la entidad.
De lo observado en la tabla, se describe que la mayoría
de servidores públicos de la Unidad Ejecutora 001: Sede
Regional del GORE Lambayeque de la muestra estudiada
admite un nivel bueno de desempeño laboral. En
40
consecuencia, no demandan de una táctica para
transformar este escenario.
Para la dimensión administrativos, se advierte en los
efectos de la tabla que la población encuestada según la
muestra compuesta por los servidores públicos de la
Unidad Ejecutora 001: Sede Regional del GORE
Lambayeque, que el 35.4% (34 servidores) poseen un
nivel bajo; el 19.4% (19 trabajadores) afirman tener un
nivel regular y el 44.8% (43 servidores públicos) confirman
conservar un nivel bueno.
Según el análisis del resultado, la mayor parte de
trabajadores públicos de la muestra trabajada califica un
nivel bueno en lo administrativo, no demandando de un
método para recuperar este entorno.
Para la dimensión sociales, se determina en las
derivaciones de la tabla la población encuestada
compuesta por los servidores públicos de la Unidad
Ejecutora 001: Sede Regional del GORE Lambayeque,
que es la muestra en estudio; 34 servidores, representado
por el 35.4% poseen un nivel bajo; 23 trabajadores
41
(24.0%) de la misma Unidad Ejecutora afirman tener un
nivel regular y el 40.6% (39 servidores públicos)
corroboran guardar un nivel bueno.
De acuerdo al análisis del resultado, la mayoría de
trabajadores públicos de la muestra ocupada califica un
nivel bueno en lo social, no piden un régimen para
reconquistar este hábitat, se advierte en los resultados de
la tabla que la población encuestada según la muestra
construida por los servidores públicos de la Unidad
Ejecutora 001: Sede Regional del GORE Lambayeque,
que el 35.4% (34 servidores) poseen un nivel bajo; el
24.0% (23 trabajadores) testifican gozar un nivel regular y
el 40.6% (39 servidores públicos) ratifican depositar un
nivel bueno.
Según el examen del resultado, notable parte de
empleados públicos de la muestra tomada conceptúa un
nivel bueno en lo técnico, no exigiendo de un plan para
fortalecerse esta dimensión.
42
En la vigente sección se muestran los hallazgos generales.
Con el objetivo de proponer un modelo de competencias
laborales para optimizar el desempeño laboral del
servidor público en el Gobierno Regional de
Lambayeque, los resultados obtenidos expresaron a nivel
total y por dimensiones puntajes elevados, el coeficiente
de confiabilidad general es de 0,986; para las
dimensiones administrativos su resultado fue de 0,962, la
dimensión sociales obtuvo un 0,860 y la dimensión
técnicos un 0,975. Ello soportó a que el instrumento
expresó su firmeza en el tiempo y quedó entre las
valoraciones razonables de confiabilidad. Los resultados
mostrados se respaldan con lo vertido por Torren (2019)
quién manejó la técnica descriptiva del alfa de cronbach
para establecer su confiabilidad, los resultados revelaron
p<0.5 siendo su factor de correlación r de Pearson
semejante a 0,648 y el factor de valor R fue de 0,419.
Similar situación se presenta con Reyes (2019) quién
desprende que el clima organizacional accede
persuasivamente del desempeño laboral, operando el
elemento spearman es R
ho
= 0,654 (constatando una
media valiosa) con extensión de significancia p = 0,0000
permaneciendo este mínimo al 5% (p < 0,05). Según
43
Rosario (2018) en su investigación para el cálculo de la
confidencialidad de las herramientas se consiguió
coeficientes de alfa de cronbac aceptables obteniendo
valores cercanos a 1. Del análisis realizado a los
resultados se puede sostener que el instrumento
mantiene su seguridad en el procedimiento de la
búsqueda tanto en las ciudades de Madre de Dios y
Lambayeque, demostrando que el instrumento muestra
un auténtico nivel de fiabilidad sin excesiva contradicción
en los resultados en las distintas localidades en el que se
utilizó.
Se observa en los efectos del estudio que el panorama en
la variable desempeño laboral de los servidores públicos
de la Unidad Ejecutora 001: Sede Regional del GORE
Lambayeque es regular (10.4%) y bajo (35.4%) De lo
observado en la tabla 2, se describe que la mayoría de
servidores públicos demandan de una táctica para
transformar este escenario. El 54.2% respondió poseer un
nivel bueno en relación al desempeño laboral al interior
de la entidad. Tal afirmación demuestra la realidad de las
instituciones públicas de la región Lambayeque y su
categoría como anécdota para disertaciones más
44
espaciosas y probabilísticas a observar en más
organismos del estado. Los resultados se preservan
desde la percepción de Altamirano (2016) respecto al
análisis realozadp al desempeño laboral en la entidad
donde realizó el estudio, simbolizan el 57.7% como
buenas, un 24.7% son regulares y el 17.6% malas.
Realizado el análisis se sostiene que el desempeño
laboral es fundamental en toda entidad cualquiera fuera
el tipo de actividad que desarrolla, sosteniéndo
seguridad en el método de la encuesta en la ciudad de
Jaén, que demuestra el legítimo nivel del panorama del
desempeño laboral sin sobrepasar objeción en los
resultados en el lugar donde se realizó el estudio.
Según el análisis para las dimensiones en la variable
desempeño laboral, se presta atención en la tabla 3, lo
reflejado para la dimensión administrativos según la
muestra compuesta por los servidores públicos de la
Unidad Ejecutora 001: Sede Regional del GORE
Lambayeque, el 35.4% poseen un nivel bajo; el 19.4%
afirman tener un nivel regular y el 44.8% confirman
conservar un nivel bueno. Para la dimensión sociales, se
determina en las derivaciones de la tabla 4, según la
45
muestra en estudio; el 35.4% poseen un nivel bajo; el
24.0% afirman tener un nivel regular y el 40.6%
corroboran guardar un nivel bueno. Por último, para la
dimensión técnicos, se advierte en los resultados de la
tabla 4, el 35.4% poseen un nivel bajo; el 24.0% testifican
gozar un nivel regular y el 40.6% ratifican depositar un
nivel bueno.
De todo lo descrito, se consiente la hipótesis de la
investigación de que el modelo de competencias
laborales contribuye efectivamente en el desempeño
laboral del servidor público en el Gobierno Regional de
Lambayeque. Apoyándose en la fundamentación teórica
enmarcado con el postulado de la Personalidad
propuesta por Rogers (1959), quién manifiesta que las
entidades u organizaciones soberanamente eficaces se
determinan por quedar en un asunto persistente de
modernización, es exponer un sondeo de acoplamiento
aproximadamente bien parecido con los propósitos y las
líneas trascendentales.
En un mundo globalizado, subsiste la inclinación por la
educación y certificación profesional sobre la base de las
46
competencias laborales que admita a los trabajadores de
cualquier entidad cumplir con su trabajo contextual y
expresión de comportamientos provechosos. La
investigación nos demuestra que el desempeño laboral
de los servidores públicos del GORE Lambayeque en
cuanto a la dimensión administrativos alcanza el 44.8%
como buenos, el 19.4% regular y el 35.4% bajo. Para la
dimensión sociales son un 40.6% buenos, el 24.0%
regular y el 35.4% bajo. Finalizando, la dimensión
técnicos el 40.6% es bueno, el 24.0% regular t el 35.4%
bajo. Todo ello, confirma que el desempeño laboral en la
totalidad de servidores públicos es de un 54.2% buenos,
el 10.4% es regular y el 35.4% bajo, siendo prioritario
aplicar el modelo de competencias laborales para
optimizar el desempeño laboral del servidor público en el
Gobierno Regional de Lambayeque.
Se diseñó el modelo de competencias laborales para
optimizar el desempeño laboral del servidor público en el
Gobierno Regional de Lambayeque. El modelo busca
instituir una original actitud de orientación al recurso
47
humano para ser altamente eficiente y eficaz al interior de
la entidad gubernamental. La metodología del modelo
distingue tres fases: elaboración, ejecución y control.
El modelo de competencias laborales para optimizar el
desempeño laboral del servidor público en el GORE
Lambayeque, fue puesto a juicio de expertos, por peritos
con conocimiento en Gestión Pública y Gobernabilidad,
estando viable su aplicación en la entidad u otras
organizaciones públicas.
En el aspecto laboral, la capacitación exterioriza
beneficios puesto que ayuda a los trabajadores a
solucionar problemas y asumir decisiones. Forma líder y
perfecciona las capacidades expresivas de las personas.
Admite el beneficio de propósitos propios.
SERVIR es el ente superior del sistema administrativo de
Gestión de los Recursos Humanos, entre sus funciones
establece las normas y pautas a las instituciones estatales
para instruir y evaluar a su recurso humano. Por el
contrario, son las mismas entidades los comprometidos
48
en contraer disposiciones en procesos de capacitación,
manteniendo las políticas y principios contrastados por la
Autoridad Nacional del Servicio Civil.
Por esta razón, el modelo servirá para conferir de las
competencias indispensables al servidor público del
Gobierno Regional de Lambayeque, el soporte de la
misma estará bajo el piloto Servir que plantea el llamado
plan anual de desarrollo de personas (PDP) la equivalente
conserva 3 etapas, por motivos pedagógicos solo se
difundirá el período 1 de preparación, la equivalente que
a su vez ostenta 3 fases: generales, evaluación y
capacitación. Los ciclos 2 (Presentación) y 3 (Ejecución), se
detallarán a medida de orientaciones normales
adecuando su presentación a modo de propuesta.
El procedimiento se describe de acuerdo a los episodios
en el manejo del plan de desarrollo de personas, según el
modelo de la Autoridad Nacional del Servicio Civil –
SERVIR, propuesto:
49
Esquema del modelo de competencias laborales
Iniciación a
la rutina
Cualidad de
fuerza
existencial
Confidencia
en uno
mismo
Creatividad
Independen
cia de
nombramie
Perfil
productivo
Perfecciona
miento
propio
TEORÍA
HUMANISTA
(Rogers, 1972)
Centrado en la
persona
Construye la teoría a
desplazarse de una
solitaria potencia de
existencia que
emplaza la
propensión
actualizante,
abreviándola que
todos los sujetos
urgen crear lo
FUNDAMEN
TOS:
-
Normativos
-
Políticos
- Epistemológi
PILARES:
-
Políticas públicas, planes
estratégicos y operativos
-
Gestión por procesos
- Servicio civil meritocrático
PRINCIPI
OS:
-
Equidad
-
Imparciali
d
a
Comité de
Elaboración
del Plan de
Desarrollo de
la Persona
Elaboración
del Plan de
Desarrollo de
la Persona
quinquenal
Elaboración
del Plan de
Desarrollo de
la Persona
anual.
Financiamien
to del Plan de
Desarrollo de
la Persona
Elaboración
Presentación
Ejecución
Aspectos
Generales
Evaluación
Capacitación
SERVIR
POSTULADO PERSONALIDAD
(Rogers, 1959)
50
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Administr
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Coordinador
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Adolfo Cacho Revilla,
en
Mendoza.
Rosas Carranza Guevara
,
, actualmente me
docente ordinario en la Universidad
Nacional
"
Melissa Dalila Feria , Administradora de
Empresas de la Universidad , con una
Vallejo, actualmente docente
ordinario en la Universidad Nacional
Mendoza de Chachapoyas"
Yajaira Lizeth Carrasco Vega, Licenciada en
actualmente docente
"
Autores
Savez
Editorial
