EN EL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE UNA UNIVERSIDAD
PRIVADA
LA INFLUENCIA DE LA MOTIVACIÓN
EN LA PRODUCTIVIDAD LABORAL
David Elías Ignacio Santa Cruz
Abraham Guillermo Ygnacio Santa Cruz
Manuel Jesús Sánchez Chero
Carmen Elvira Rosas Prado
Carla Angélica Reyes Reyes
José Arturo Rodriguez Kong
Savez
editorial
La influencia de la motivación en la
productividad laboral en el personal
administrativo de una universidad
privada
Savez
editorial
La influencia de la motivación en la
productividad laboral en el personal
administrativo de una universidad
privada
Savez
editorial
David Elías Ignacio Santa Cruz
Abraham Guillermo Ygnacio Santa Cruz
Manuel Jesús Sánchez Chero
Carmen Elvira Rosas Prado
Carla Angélica Reyes Reyes
José Arturo Rodriguez Kong
David Elías Ignacio Santa Cruz
Abraham Guillermo Ygnacio Santa Cruz
Manuel Jesús Sánchez Chero
Carmen Elvira Rosas Prado
Carla Angélica Reyes Reyes
José Arturo Rodriguez Kong
La influencia de la motivación en la productividad laboral en el
personal administrativo de una universidad privada
ISBN: 978-9942-8957-2-1
Savez editorial
Título: La influencia de la motivación en la productividad laboral en el
personal administrativo de una universidad privada
Primera Edición: Agosto 2021
ISBN: 978-9942-8957-2-1
Obra revisada previamente por la modalidad doble par ciego, en caso
de requerir información sobre el proceso comunicarse al correo
electrónico
editor@savezeditorial.com
Queda prohibida la reproducción total o parcial de esta obra por cualquier
medio (electrónico, mecánico, fotocopia, grabación u otros), sin la previa
autorización por escrito del titular de los derechos de autor, bajo las sanciones
establecidas por la ley. El contenido de esta publicación puede ser reproducido
citando la fuente.
El trabajo publicado expresa exclusivamente la opinión de los autores, de
manera que no compromete el pensamiento ni la responsabilidad del Savez
editorial
i
Indice
Introducción ............................................................................. 6
La motivación en la productividad laboral ............................... 7
Desarrollo de la investigación ................................................ 29
Operacionalización de variables ............................................ 30
Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y
confiabilidad .......................................................................... 32
Presentación de resultados .................................................... 34
Referencias ............................................................................. 56
6
6
Introducción
En los últimos años, a nivel mundial se están haciendo
esfuerzos por cambiar la administración habitual del capital
humano, en una costumbre que produzca y aumente el
importe de las organizaciones por intermedio del aumento del
rendimiento laboral, a nivel mundial. En algunas instituciones,
sobresale el enanismo organizacional traducido por la ausencia
de motivaciones, falta de reconocimientos, e insatisfacción
laboral, estas circunstancias traen consigo que no exista
productividad en las empresas lo cual generan pérdidas
irreparables, es por ello que se debe diseñar técnicas de
motivación para aumentar el rendimiento; así mismo, las
empresas deben motivar e incentivar muy a menudo y de
manera creativa a sus colaboradores, unido el estímulo
personalizado.
En varias organizaciones estatales y particulares, el motivar a
los colaboradores de estas empresas aún no es una inquietud
prioritaria de los gerentes, para definir el escalón de
satisfacción que estos perciben, esta problemática se nota en
algunas instituciones de educación superior universitaria,
percibiéndose descontento en los trabajadores de las
organizaciones por la poca motivación que reciben por
intermedio de los directivos
Igualmente, los conflictos presentados y derivados de esta
problemática de algunas universidades, han provocado que,
los colaboradores no brinden un servicio de calidad
perjudicando grandemente la rentabilidad de la organización;
esta forma de situación problemática ya ha sido revisada en
diversos estudios por autores que han dado sus puntos de
7
vistas vinculando a las dos variables; por este entendimiento la
maniobra de la motivación es imprescindible en las empresas
para que los colaboradores de éstas se desempeñen
efectivamente en su trabajo; sin embargo, la motivación debe
ser especial, ya que los colaboradores son un gremio difícil que
unidos deben desempeñarse efectivamente, pero no
desprenderse sus características de cada uno.
La motivación en la productividad laboral
Los estudios de motivación en las organizaciones, constituyen
un instrumento significativo para aumentar la productividad,
como se evidencia en diversas investigaciones. En España
Gelabert (2014), menciona que el colaborador con baja
motivación desencadena poco interés a las actividades
laborales debido a que cuando un individuo no consigue lograr
un objetivo, se producirá una situación de desengaño que
podrá ser duradero o no, desencadenando desilusión y
presión; así como, lo manifiesta los estudios en Brasil de (Lacu,
2017), que señala que incentivar la motivación laboral trajo
como resultado que las pequeñas y microempresas españolas en
Brasil mejoren sus habilidades y destrezas con el patrón
establecido; se comprobó que al aplicar estos modelos
influenció en la productividad organizacional; sin embargo,
según las investigaciones anteriores finalizamos que los
medios de estímulos y clima laboral se acentúa más en el
desempeño del trabajo de la organización al servicio de los
colaboradores a un aproximado de cinco años a más de
prestación.
En la capital ecuatoriana. Chicaiza (2011), concluyó que los
8
8
estímulos en los colaboradores son de mucha utilidad no solo
para el departamento, para el colaborador en sí o solo para
producir, sino que a la compañía lo incentiva a ser más rentable
en el mercadeo, haciendo más eficaz en las entregas y
teniendo siempre al personal estimulado; además concluyó
que los factores que principalmente generaron motivación en
los colaboradores fueron esencialmente el aumento de
sueldos y el premio por los jefes de áreas. La compensación
económica serviría para cubrir esencialmente los deseos del
colaborador y sus parientes, por eso, este fue el motor
principal de la motivación. Se une a lo dicho la investigación
realizada en México, por Zamora (2008), concluyendo que los
colaboradores consideran que el desempeño laboral depende
de la motivación que ellos cuenten para complacer sus
obligaciones, en tal caso no todas las motivaciones crean el
mismo tipo de resultados en los colaboradores; entonces no
se trata solo de que el colaborador desee alcanzar un
reconocimiento, pero éste tendrá que esforzarse a conciencia
para obtener ese reconocimiento, por lo tanto la estimación en
el círculo del trabajo lleva a complacer las obligaciones de los
colaboradores de la organización, guiando su forma de dirigir
en la organización, tratando poner en marcha su fortaleza,
identificándose con la meta de la empresa, laborando con
mucho sacrificio.
El colaborador que no crea estar estimulado laborará sin
proporcionar más utilidades en su área, además sin lograr a
obtener las mínimas metas de la productividad. Se une a estos
trabajos la investigación de Cequea (2010), concluyendo que
la motivación, la Participación y la Satisfacción Laboral, forman
parte de los Factores Individuales que inciden en la
productividad.
9
Asimismo, aumentar la productividad en una empresa conlleva
al aumento de la rentabilidad tal como se demuestra en la
investigación realizada en Costa Rica por Leandro (2007), el
cual concluye que, en el enfoque del país Nipón su surgimiento
del rendimiento, indica que la perduración y sostenibilidad de
un consorcio en los años depende de los productos y servicios
de calidad que sirva tal a los consumidores, porque la
satisfacción de los consumidores satisfechos es la razón del
trabajo de los colaboradores y por supuesto esto trae
beneficios en la empresa. En este sentido, para aumentar las
utilidades es muy importante disminuir costos implicando que
el área laboral representa un nuevo proyecto para aumentar el
rendimiento, alabando la actitud y la democratización de
tecnologías apropiadas de la gestión, que implican
dispensablemente al capital humano trayéndole alegría al
colaborador con el éxito y con ello bridarle un bienestar para su
vida. Por otro lado, Masis (2014), concluye que Incrementar los
niveles de riqueza con una alta productividad requiere mayor
eficiencia por parte de toda la organización en la utilización de
los recursos con los que cuentan las empresas.
Resalta los estudios de productividad entendiéndose como un
proceso rentable en costos tal como concluye Balaguer (2009),
que la organización tiende a la mejor combinación posible de
los elementos de producción para alcanzar los insumos al bajo
valor probable, con la alta calidad, el efectivo servicio al
consumidor y alcanzar la máxima utilidad que se espera.
Asimismo, la indagación de Tolentino (2004), concluye que el
rendimiento es el efecto de la consonancia y organización
entre la técnica, el capital humano, la administración y los
sistemas. Sin embargo, la conclusión de Delgadillo (2003),
10
10
Destaca a la idea que el recurso humano está presente en
todos los tiempos de los actos productivos, por lo que es el
más relevante, asimismo considera, que la preparación y el
incentivo destacan en forma positiva en el rendimiento. Peña
(2016), Corrobora la indagación finalizando que hay prueba
significativa en señalar que: Las competencias laborales se
relacionan con la preparación y productividad en los Servicios
Postales del Perú. A esta afirmación se une la investigación de
Alvaron (2017), el cual concluye que existe una relación positiva
y significativa entre la cultura organizacional de Cameron-
Quinn y la productividad de los servidores de la Corte Superior
de Justicia de Ancash, 2014.
Por otro lado, Arana (2000), concluye que el acto de la
productividad demanda de la actitud de los colaboradores, de
una estable unión gremial, el cual señala que en su actuación
está activo un factor psicológico. Por lo tanto, pues un
consorcio es rentable cuando logra sus objetivos en forma
cualitativa y cuantitativa. Igualmente, para el mejor
entendimiento del capital humano, en el ambiente profesional,
es relevante saber las causas que inician el comportamiento
humano. La conducta es dado, incentivado y guiado hacia
metas; de tal forma, con la guía de la estimulación, el gerente
debe operar estos factores a fin de que su empresa trabaje más
exitosamente y los colaboradores se sientan más complacidos,
después de esto se monitorean las demás variables de la
producción. Reafirma esta indagación Stoner y James (1996),
que el estímulo es una particularidad de la psicología del
hombre que aporta el nivel de voluntad de los colaboradores.
Los gerentes retan un desafío grande: incentivar a los
colaboradores para que desarrollen los resultados obtenidos,
con efectividad y competitividad.
11
Existe un vínculo directo en la administración del cargo y la
estimulación por lo que el cargo es deficiente y que los grados
de estimulación de los colaboradores son en gran parte
negativos. (Gonzales, 2014), se corrobora con otra
investigación confirmando el vínculo positivo entre la
satisfacción del oficio y la actitud de los colaboradores.
(Delgado, 2016), por otro lado, la indagación de Barnett, et, al.
(2012), definen que existen elementos motivacionales
endógenos y exógenos que inciden en el desempeño de los
gerentes tales como el poder, elogios, descuentos y sueldo
respectivamente, compartiendo la posición anterior y
considerando importante los elementos de estimulación actual
que son los vínculos entre individuos, elogios y la situación
laboral, el sueldo que son los elementos dados en mérito de
relevancia. A su vez refuerza esta investigación Velásquez
(2015), concluyendo que los elementos que les genera
motivación son: estructura laboral, vínculo de líder a
colaborador, trabajo en equipo, situación laboral, crecimiento
profesional, pero el gran ausente es el incentivo económico.
Se une a estas investigaciones. Cabrera (2018), el cual concluye
que se encuentran pruebas estadísticas para señalar que existe
un vínculo significativo entre el desempeño del profesor y la
calidad educativa en la casa superior de estudios en la Región
San Martin.
Se ha atraído primordialmente por examinar la correlación
entre la motivación y productividad. En algunas oportunidades
se refiere a investigaciones predictivos que dan a saber la
aportación diferencial de un grupo de variables de la
personalidad a la productividad profesional. Por lo tanto, la
estimulación es ajustada como otra variable más de identidad.
12
12
Tal como se afirma en Madrid, con la investigación de (Barberá
y Mateos, 1997), por otro lado, los estudios realizados en la
capital peruana por Carrillo (2017), trajo como resultados
grados de promedios de motivación y ambiente de trabajo y
diferenciadas sólo en cuanto a la motivación empresarial en
atención de los docentes y de colaboradores con más de cinco
años de prestación; no así en relación a ambiente de trabajo
en donde no se descubrieron desigualdades en ninguna de las
variables de análisis. Sin embargo, los resultados de la
investigación del vínculo entre autoeficacia y felicidad en el
trabajo en los colaboradores administrativos de la Casa
superior de estudios de Zulia indicaron que el vínculo integral
entre autoeficacia y complacencia gremial es negativa y baja.
Además, reveló en la indagación una alta sensación de
autoeficacia y la complacencia gremial un grado medio en la
empresa. (Abreu, 2003).
En Colombia existe una investigación que señala que la
motivación extrínseca relacionado a los beneficios económicos
está estrechamente relacionado con el clima de comunicación
y la satisfacción laboral, trayendo consigo el incremento del
rendimiento en las empresas (Bustamante, 2011), en otra
investigación realizada en Venezuela se concluyó que hay un
vínculo ajustado entre los factores y las peculiaridades de la
Cultura Organizacional y los elementos de estimulación. (Añez,
2006), estos estudios También fueron llevado al campo de la
educación, corroborando los estudios realizados por Romero
(2011), el cual se puede analizar que la terminación más
fundamental recae en la relevancia de las expectativas de
monitoreo sobre la productividad académica que aspira
argumentar los resultados de las investigaciones de
estimulación del profesor.
13
La técnica y la tecnología es un instrumento fundamental en
toda organización, para el perfeccionamiento del contacto
interno y externo, asimismo por este mecanismo se motiva al
colaborador, tal como lo resalta en su trabajo Asalinas (2012),
señalando que, mediante el blog empresarial, los beneficios de
la organización son más beneficiosos a nivel mundial como lo
es la empresa de aerolínea Lam, quien publica los beneficios
de los colaboradores y de sus parientes, otorgándoles
paquetes completos de viaje, según el trabajo del colaborador,
condiciones y desempeños logrados otorgándole estos
incentivos que ayudan a aumentar el ego y satisfacción de la
plana administrativa. Se une a este trabajo la investigación de
Wilson (2015), administrador de Travelocity, señalando que sus
trabajadores son fidelizados de varias maneras y se
comprometen con su labor, les envía mensajes de saludos, y
organiza actividades en grupo para compartir, esto trae
consigo que estos se sientan satisfechos y rindan más de los
esperado. Para reforzar a estos trabajos se une la investigación
de Olivos (2014), concluyendo en su investigación como estos
colaboradores se perciben ellos mismos ofreciendo el servicio,
finalizando, que hay mucha comunicación informal y eso
perjudica a el logro de las metas empresariales, ya que es de
interés del trabajador el informarse de temas vinculados a los
procesos de la administración.
El emprendimiento que realiza el colaborador es producto de
la motivación tal como lo demuestra la investigación realizada
en el Ecuador. Villacres (2017), concluyendo que la
administración del emprendimiento incide beneficiosamente
en la calidad de las mipymes manufactureras, de la Región
Bolívar, en el País norteño. Por otro lado, En España surge una
14
14
investigación que el emprendedor tiene una iniciativa innata
propia tal como lo demuestra en su trabajo Freire (2017),
llegando a concluir que “emprendedor nace”, ósea, el posible
y futuro emprendedor tiene una inclinación a ello, ya sea por
habito de los parientes o por la aparición de iniciativa innata
propia, Sin embargo, surge otra investigación que concluye
que la premisa de partida que las cualidades emprendedoras
pueden ser aprendidas. (Vallejo, 2017), se une estas
investigaciones el trabajo realizado por Dávila (2017), que
concluye que se identifica el papel de la competencia del
liderazgo del emprendedor y que se encuentra un vínculo con
uno de los indicadores de desempeño de los emprendedores.
Asimismo, Escobedo (2019), en su investigación concluye que
la deseabilidad percibida está más fuertemente relacionada
con la intención de emprendimiento de los estudiantes de las
universidades públicas de la macro región sur del Perú. Por
otro lado, en Lima en una investigación se concluyó que el
Clima Organizacional depende significativamente del
Desempeño Laboral del ISTP CAP. FAP. José Abelardo
Quiñones. (Reyes, 2018).
En toda institución privada o pública cuando un colaborador
se siente satisfecho es porque existe un buen ambiente del
trabajo tal como finaliza en Lima, el autor Luza (2017), que el
ambiente del trabajo y la satisfacción del trabajo inciden
expresivamente en la calidad del colegio “María Auxiliadora”
de Lima. Asimismo, en la misma ciudad, Rivas (2018), finaliza
que existe una incidencia expresivamente entre el ambiente
organizacional incide en un 78.4 % con la satisfacción laboral y
un 96% en el desempeño del profesor. Por otro lado, en otra
investigación, el vínculo entre el estímulo de logro y ganancia
académico es positivo en el entorno de aprendizaje de
seminario de complementación práctica. No existe vinculo
15
significativa en los ambientes de aprendizaje práctico en la
organización ni en la creación de la ciencia. A esto se suma las
investigaciones de Ramírez, et al (2008), manifestando estar
totalmente de acuerdo, al considerar que la estimulación en el
trabajo es imprescindible para la obtención de objetivos de la
organización. A estas investigaciones se une el trabajo de
Ordoñez (2019), finalizando que hay un vínculo relevante
positivo y alto entre la administración del director y la
satisfacción del trabajo de los docentes de los colegios
secundarios urbano marginales de la ciudad de puno.
Cuando un colaborador está satisfecho en su trabajo es más
productivo, esto lo demuestra Deza (2017), concluyendo que
en la satisfacción laboral hay un vínculo directo y de
importancia, de magnitud controlada entre la satisfacción
laboral y el rendimiento de los piscicultores de Castrovirreyna,
Huancavelica. A lo anteriormente mencionado se suma los
aportes de Mario (2009), concluyendo que evidentemente hay
una interferencia positiva en el rendimiento de las Pymes
ocasionadas por conflictos en el ambiente laboral dominante.
A su vez Moreira (2018), Comparte la postura anterior
concluyendo que el ambiente empresarial si incide en el
rendimiento del gremio del recurso humano en las
organizaciones Superiores (IES) estatales de la región de
Manabí. Por otro lado, en la investigación de Bueno (2001),
concluye que una mejor gestión de este recurso influye de
manera segura en la productividad de la organización
informativa, aumentando su productividad, en definitiva. Y en
España surge una investigación que el tamaño empresarial
incide positivamente en la inteligencia de la organización para
perfeccionar su rendimiento como consecuencia del progreso
técnico. (Sellers, 2005), por otro lado, se ha hallado que hay un
vínculo directo y relevante entre la satisfacción del trabajo y el
16
16
ambiente empresarial en profesores de los colegios de la UGEL
2 de un distrito limeño. (Flores, 2015).
La calidad se relaciona muchas veces con la motivación, tal
como lo demuestra Abarca (2012), concluyendo en su
investigación que el grado de la estimulación de los
trabajadores de los docentes se vincula en forma significativa
con la pasión en la calidad de aprendizaje de los alumnos de
la especialidad profesional de Turismo de la UNSAAC.
Asimismo, en otra investigación la motivación se relaciona con
el liderazgo tal como lo demuestra Félix (2016), existe
incidencia de la estimulación y el liderazgo en la demostración
de respuesta al beneficiario evaluado. Finalmente, no existe
incidencia de la estimulación y el liderazgo sobre los aspectos
tangibles al beneficiario del seguro médico de la Unidad
Desconcentrada Regional Lima Metropolitana Sur.
La Institución Superior Abastos (2004), llevo a cabo una
indagación para saber los indicadores de satisfacción y
estimulación de sus docentes, administrativos de la gestión y
de servicios, logrando los resultados integrados, poniendo
valores desde el uno al cinco: En relación a la satisfacción del
capital humano en gestión y de asistencias, lo que se aprecia
es un bajísimo grado de complacencia contrastado con el del
capital humano del cuerpo de profesores. La motivación del
colaborador en gestión y asistencias es el que demuestra un
valor más alarmante en contrastación demostrado por el
profesor. Esta información está entrañablemente enlazada con
la ausencia de satisfacción declarada con los éxitos obtenidos
en el lugar. Se piensa que talvez estos trabajadores querrán
obtener más egocentrismo o intervención en definidas
acciones u objetivos en los que aumentara su grado de
17
compromiso. Esta aseveración se complementa en Chimbote
por la investigación de Portales (2009), Concluyendo que todos
los grupos de los colaboradores nombrados de la Casa
superior de estudios se ubican en el grado de muy
estimulados, destacando el grupo de las autoridades y el
indicador sueldo y existe vínculo directo relevante entre las
variables estimulación y calidad de prestación de los colabores
de trabajadores nombrados. A medida que se incrementa la
motivación, incrementará el grado de calidad del servicio.
Quedando constituido que la universidad es manejada como
una institución y que, por consiguiente, los trabajadores que
trabajan en dicha institución, en sus diversos grados
jerárquicos, deberían tener aceptables grados de estimulación
y complacencia para ejecutar efectivamente sus tareas; de igual
forma, que los alumnos deben sentirse contentos con la
atención que obtienen los colaboradores de la casa superior
de estudio.
La motivación y la productividad, como se ha evidenciado son
dos variables que han sido estudiadas, cada una en forma
independiente incluso buscando su vínculo con otros
elementos. Sin embargo, esta investigación busca fundar un
vínculo concreta entre ambas. La motivación son las
motivaciones que recibe el colaborador que lo orientan a
desempeñarse de manera productiva o no productiva en su
centro laboral. Sin embargo, no basta cualquier estimulo. Los
colaboradores son un equipo difícil que de manera grupal
debe producir efectiva, pero sin dejar de lado sus
características propias; en este contexto, todos ternemos
tenemos diferentes tipos de gustos, ocupando sus horas de
ocio de otra manera; por estas circunstancias, es relevante
incentivar siempre en función de las preferencias de cada
individuo. Actualmente hay diferentes maneras de innovar
18
18
tácticas, una de las más extendidas trata de plataformas de
estimulación basadas en el obsequio de reconocimiento,
premios que debe identificar al mismo colaborador; para ello,
hay fórmulas como el acaparamiento de puntos y su posterior
canje por artículos a seleccionar entre un gran ofrecimiento de
elementos de ocio.
De esta manera, la recompensa hay que dependerlo en el
desempeño, es importante acostumbrarse los estímulos a las
expectativas personales, y la organización debe ser
imaginativo con estos planes, de manera que todas las
plataformas de estímulos requieren una verificación periódica;
ya que sin unos trabajadores estimulados o un canal motivado
tampoco es posible mantener una base de consumidores
fieles. La motivación es, en resumen, lo que hace que una
persona actúe y tenga una conducta de forma particular. Es
una transformación de etapas intelectuales, biológicas y
sicológicos que delibera, en un sentido dado, con qué fuerza
acciona y en qué camino se encauza el vigor (Solana, 1993),
asimismo, son etapas que dan cuenta del tamaño, dirección y
perseverancia del sacrificio de un individuo por obtener un
objetivo; de tal forma, enseña que la estimulación en el trabajo
es una etapa que va a requerir del coraje del colaborador por
obtener un objetivo, además de depender de la rigidez que
pueda ser el trabajador para obtenerla. (Robbins, 2004).
El prototipo de las funciones y los cargos en el interior de una
institución quedó atrás, hoy en día, las nuevas generaciones
que se agregan a los colaboradores de un consorcio tienen
otros gustos y otras generaciones y, así como dominan la plaza
del consumo con sus gustos y dictámenes sobre sus marcas
favoritas, además lo realizan en el entorno del trabajo,
19
afectando antiguas acciones de mandato; unido a este
estimulo personal, menos aún hay que desconocer el
reconocimiento de equipo. Actualmente se incentiva en gran
escala trabajar en grupo, una práctica que tendrá su retribución
en caso de excelencia; aunque uno y otro elogio deberían estar
notoriamente diferenciados; de esta manera, las tácticas de
estimulación van juntas a planes de elogios personal y
estímulos, que autoricen valuar y recompensar no sólo la
habilidad sino además la acción de la integración de la
empresa.
Por consecuente, en las empresas existen instrumentos que lo
respaldan a los colaboradores como: el M.O.F que es un
manual técnico normativo de gestión empresarial en donde se
redacta y determina la función principal, las funciones
detalladas, las relaciones de jerarquía, subordinación y
coordinación, así como los requisitos de los puestos laborales,
el reglamento organizacional (R.O.F) de una entidad, que se
constituye en un manual técnico normativo de gestión
empresarial que determina; el manual de procedimientos
(MAPRO) es un manual de procedimientos que integra la
explicación de acciones que deben seguirse en la ejecución de
los cargos de una o más unidades administrativas.
También existen otros software como: el Workmeter, el cual
ayuda a como incrementar la rentabilidad de tu empresa
mediante la promoción del compromiso, de la motivación y de
la autogestión de los trabajadores; gracias a Workmeter los
individuos son conscientes de las metas estratégicas de la
institución y tienen la probabilidad| de proponer innovaciones
y perfecciones. El ambiente del trabajo perfecciona y el vínculo
de confianza con la organización se incrementa. Todo ello,
20
20
deriva en un aumento de la motivación y del engagement de
los colaboradores el cual permite la mejora de la productividad
empresarial. El siguiente Software es el PQRS, es una
aplicación de entorno web, que genera el cumplimiento con
los deseos de las instituciones estatales y particulares en
función al método de malestares, pleitos, rumores y solicitudes
que está constituido en el componente de Tic para servicios de
la táctica de la dirección en línea; además, existen entidades
cursos de preparación, capacitación y seminarios como la
institución SERVIR Ley N° 30057, entidad que mejoran los
ingresos de la mayoría de los funcionarios del estado y motivar
su desarrollo laboral. Existe otra Norma que da motivación al
colaborador como CONIDA, escala de incentivo laboral Ley Nº
28411.
Definitivamente para todo trabajador de una institución el
motor central fue, es y sigue siendo la motivación, sin ella
nunca tendríamos los importantes resultados de costo
beneficio en las empresas.
En conclusión, la motivación en todas perspectivas posibles
juega un rol muy relevante para cualquier institución sea del
giro que sea, ya que sin ella el colaborador sólo cumpliría sus
labores como un deber y no como un incentivo para estar
dentro de la misma; de esta manera nos convencemos de que
el rendimiento es el grado de uso eficiente de cada elemento
de producción; es sobre todo un gesto mentalizado, además
debe haber sacrificios continuados para acondicionar las
acciones económicas a las condiciones cambiantes y adaptar
nuevas metodologías; es el coeficiente entre cantidad
producida y la cantidad de recursos, estos materiales deben
ser: tierra, materiales, instalaciones maquinarias, y mano de
obra.
21
La productividad se conceptualiza en su manifestación más
fundamental como la relación entre insumo y producto. Al
mejorar esta relación, nos llevaría teóricamente a aumentar los
grados de bienestar. En las organizaciones puede darse a la
consecución de muchas metas o un buen clima de trabajo con
el uso de tomar ciertas acciones y el uso de elementos como
el periodo y los materiales. Para obtener un mejor rendimiento
organizacional es fundamental llevar a cabo un
perfeccionamiento en la gestión de la organización cruzada
con las estrategias más oportunas de esta manera, obtener la
sostenibilidad y rentabilidad del futuro de la organización.
Globalmente la productividad se delimita como la
maximización del valor real de la producción alcanzada en una
dotación dada de elementos de transformación. Lo ideal es
obtener el alto nivel del PBI con un grado dado de inversión, lo
que determinaría un alto grado de rendimiento (Burga, 2004).
Como lo señala Schroeder (2011), es el vínculo que existe entre
la materia prima y los productos de un sistema rendidor, con
frecuencia es efectivo medir este vínculo como el cociente de
la producción entre los insumos.
El incremento del rendimiento es la mejor forma de aumentar
el verdadero tesoro de un país. En forma particular, el
incremento en el rendimiento es imprescindible para
incrementar la calidad de vida actual y para obtener un ideal
uso de los insumos disponibles para el mejoramiento del
desarrollo de las personas. A un incremento flujo de efectivo,
a una buena productividad sobre los activos y a mejores
beneficios. (Bain, 1985); sin embargo, también existen otros
indicadores que ayudan a incrementar la productividad como
es la destreza grupal de los colaboradores, la proactividad, el
22
22
ambiente laboral, y el aviso asertivo.
Por otro parte, afirma Marta Ruiz-Arranz, especialista en
economía del Área de naciones del grupo andino del banco
interamericano de desarrollo (B.I.D) en el largo plazo, el
resultado neto muestra una paralización temporal en el
rendimiento; ello es el motivo fundamental de la falta de
afluencia de su ingreso per cápita comparado con las
economías más destacadas, la especialista especifica que la
región andina, incluyendo a nuestro país, se caracteriza por la
presencia de algunos síntomas de baja rendimiento y
paralización que se distinguen por su dimensión y cierta
variabilidad de nación a nación. Entre estos indicios, sobresale
el enanismo empresarial, las economías sumergidas, el
autoempleo, los altos costos gremiales y las leyes gremiales.
Los motivos de las desigualdades de rendimiento son varias;
tal es el caso de un empresario en nuestro país debe abonar
alrededor de 30% del valor del rendimiento de un colaborador
en gastos de trabajo, mientras que en la organización para la
cooperación y el desarrollo económicos (O.C.D.E) solo debe
abonar el 20%; de igual manera, existen leyes y normas que
respaldan la productividad laboral como es el Texto Único
Ordenado, LEG. Nº 728.
La productividad es el vínculo entre los resultados y el periodo
usado para alcanzarlos: a menor sea el periodo que lleve
conseguir el resultado adquirido, más eficiente es la técnica; a
decir verdad, la productividad se definiría como la señal de
eficiencia que vincula el exceso de materia prima usados con
el exceso de producción obtenida. En conclusión, la
productividad es en forma habitual, una actitud mental. Ella
encuentra siempre ser mejor incesantemente. Está
23
fundamentada en la certeza de que una persona debe realizar
sus funciones mejor hoy que ayer y mejor mañana que hoy.
La productividad se explica a la posición global de una persona
a su trabajo; se debe considerar que el trabajo de un
colaborador es más que las acciones o tareas normales, como
organizar documentos o aguardar consumidores. Cada tarea
necesita la vinculación entre los jefes y los colaboradores que
faltan para promover una mejora en el clima del trabajo y
obtener las metas buscadas; además, la satisfacción en el
trabajo tiene un vínculo con el desempeño: “un colaborador
feliz es un colaborador rendidor” (Robbins, 2005). Mientras el
colaborador se encuentre satisfecho y dichoso con las tareas
que desarrolla y con el clima laboral, pondrá mayor
compromiso en sus acciones y conseguirá buenos éxitos.
Gerencialmente, el rendimiento es constituido como la razón
output/input, ósea es una variable orientada a efectos positivos
y se basa del comportamiento de los colaboradores y demás
elementos extras al entorno del trabajo (Fernández y Sánchez,
1997).
Asimismo, Robbins y Coutler (2000), lo señalan a la
productividad como el volumen total de bienes producidos,
divididos entre la cantidad de recursos utilizados para obtener
esa producción. Se puede agregar que la producción sirva para
evaluar los rendimientos de los talleres, las maquinarias, los
equipos de trabajo y la mano de obra, se debe considerar, que
la productividad está condicionada por el avance de los
medios de producción y todo tipo de adelanto ya sea técnico
o tecnológico, además del perfeccionamiento de las
habilidades y destrezas del recurso humano.
24
24
Un tema más de atracción para los elementos de la
satisfacción-rendimiento es la dirección de la causalidad. Gran
parte del análisis del vínculo partía de diseños que no podían
exhibir la causa y la consecuencia. Las investigaciones que han
monitoreados esta posibilidad señalan que la terminación más
representativa es que la productividad lleva a la satisfacción y
no al contario. Si se hace un buen trabajo, se conseguirá una
impresión interna de comodidad. Asimismo, en la hipótesis de
que la empresa premie el rendimiento, el individuo con alta
productividad alcanzará más reconocimiento verbal, de igual
forma mayor remuneración y posibilidad de escalamiento.
Además, estas compensaciones aumentan el nivel de ser
complacidos a nivel gremial (Robbins, 2005).
Robbins (2009), señalo a la motivación como “etapas que
influye en la fuerza sentido y perseverancia del sacrificio que
hace una persona para la obtención de una meta”, abarcando
factores relevantes como son fuerza, persistencia y sacrificio.
Donde esa fuerza la define como una medida del esfuerzo que
una persona hace para obtener sus metas, el sacrificio lo
canaliza en un objetivo; la persistencia se determina como el
periodo que avala este sacrificio.
Chiavenato (2009), precisó a la motivación como “Algo que
estimula al ser humano a actuar de forma única o que da inicio,
por lo menos a una forma de inclinación, a una determinada
conducta”. Por su parte, (Ramírez et al., 2008), señala que el
estímulo se vincula con los deseos del individuo; cuando tiene
el deseo siente la estimulación de complacerla y cuando lo
obtiene deja de estimularse. El estímulo lo confronta como un
motor interno que está en nuestro interior lo que nos motiva a
obtener los objetivos en donde en algunas situaciones lo
25
obtenemos por nosotros mismos o a en algunas oportunidades
queremos el apoyo de otros. No debemos esperar que nuestro
entorno nos apoye en la motivación interior, sino que nosotros
deberíamos tomar la automotivación individual.
Chang (2010), define que la motivación: “Es la interacción del
ser humano con la realidad y que la teoría de la estimulación
en su grado puede cambiar dentro de la misma gente como
dentro de un conjunto de personas en varios escenarios”.
Asimismo, Martínez (2003), Indica para obtener una buen
estimulo en el trabajo “tendríamos que conocer intensamente
los elementos relacionados con los deseos del ser humano”.
Sin embargo, Arias (2006), señala como “Esos elementos
capaces de incitar, mantener y guiar el comportamiento a una
meta”. Ejemplo si tenemos hambre hallaremos comida.
Fischman (2014), indica que la estimulación es un elemento
relevante en la conducta empresarial y nos lleva a realizar
acciones distintas y a desempeñarnos de la mejor forma.
Contrasta a la estimulación como el aire caliente de un globo
aerostático que hace que vuele por los confines. Otro con el
aire frio que están estáticos aguardando ser arrastrados.
Gonzales (2006), señaló que la motivación “Es un transcurso
que parte de un objetivo a obtener o de un deseo a ser
complacida e incita la realización y mantenimiento de un
comportamiento dado”.
La Teoría de Taylor: Martínez (2003), señala que
Históricamente Frederick Taylor se interesó por la motivación,
por la forma del trabajo. La comprueba que la generación de
la ineficiencia de una organización es la ociosidad, el laborar
26
26
menos; los intereses de la organización y los del empleado se
complementan; dar encargos definidas a los trabajadores en
forma personal; la planificación y organización debe ser
administrada por los altos jefes. Los factores indispensables
para llevar a cabo estas ideas son: determinar una mejor
formad de labor mediante investigaciones científicos
realizados; definición científica de los periodos y movimientos
más adecuados; separación de las acciones de planificación y
ejecución; selección de los empleados; fragmentación de las
labores para determinar los periodos estándar; sueldo debe ser
directamente proporcional al rendimiento. Martínez (2003),
indicó a E. Mayo y sus trabajadores como los pioneros en
conformar la necesidad de considerar el ambiente social en las
labores, así como sus deseos individuales de cada persona.
Ellos observaron las variables vinculadas con las condiciones
de las labores (luz natural, aire acondicionado, calefacción,
etc.) y monitorearon las variaciones en la transformación.
Donde la conducta de los personajes está determinada por
varios elementos y no solo un intercambio mecánico tal como
lo sostenía la teoría de Taylor.
La siguiente Teoría es la de X Y el cual Robbins (2013), propuso
que esta teoría fue iniciada por Douglas McGregor.
Determinando que los individuos son uno negativo X que no
les apasiona las labores, ociosos, irresponsables y que deben
ser obligados a trabajar; el otro positivo Y que les apasiona la
labor son innovadores, responsables y solos se pueden dirigir.
Se agrega a esta la Teoría de los dos factores que también
Robbins (2013), señaló que la teoría fue desarrollada por
Frederick Herzberg. Que vincula los: (a) elementos
motivadores o intrínsecos con la satisfacción en el trabajo y (b)
Factores de Higiene o extrínsecos con la insatisfacción.
27
Se encuentran otras teorías como las Teorías contemporáneas
de la motivación. En ellas encontramos la Teoría de la
autodeterminación que acentúa Robbins (2013), señaló que
brindar “Los reconocimientos extrínsecos por una conducta
que antes le generaba satisfacción al trabajo hecho, tiende a
bajar en un grado general de estímulo. Además, la Teoría de
establecimiento de metas, según Robbins (2013), menciona
que “Cuando una persona se fija objetivos específicos que son
las que requieren más sacrificio que han sido dificultoso y que
se realimentan va a llevar una elevada productividad a aquel
que no se fija objetivos”. Por su parte la Teoría de las
expectativas, también Robbins (2013), señala que La fuerza de
una inclinación depende de la fuerza de la expectativa de que
el acto dependerá del resultado dado que es atractivo para el
individuo. Sin embargo, la Teoría del reforzamiento, acentuada
por Robbins (2013), planteó que “la conducta depende de sus
efectos donde el reforzamiento condiciona la conducta y es
originada por el entorno”. Fischman (2014), indicó que “La
motivación de mejor calidad es la intrínseca, aquella que se da
en la actividad en sí misma”.
Frente a lo anterior el autor plantea el siguiente problema.
¿Cuál es la relación que existe entre motivación y
productividad laboral en los trabajadores administrativos de
instituciones de educación superior universitaria?
Podemos justificar por la relevancia del estudio desde cuatro
perspectivas. En primer lugar, el presente estudio posee una
justificación práctica, porque toda la comunidad universitaria
28
28
(directivos, docentes, administrativos, técnicos, alumnos) se
beneficiará, ya que al detectar la problemática que se percibe
en estas áreas, se propondría mejoras para que el colaborador
administrativo brinde un servicio efectivo.
Asimismo, se justifica la investigación en forma teórica, puesto
que, para la ejecución del estudio e interpretación de los datos,
se presenta un marco teórico con las principales fuentes de
información que brindarán un aporte a la sistematización
teórica de las dos variables presentes en el estudio. Este
sustento teórico puede, asimismo, servir de base para futuras
investigaciones que pretendan abordar esta temática desde
otros contextos y otro tipo de investigaciones.
Desde otro ángulo, se prueba la investigación socialmente,
pues los resultados de esta investigación no solo mejoran las
condiciones laborales de los colaboradores de la casa superior
de estudios, sino que también mejorarán la calidad de vida de
los involucrados, en sus diversas relaciones sociales.
29
Desarrollo de la investigación
El método es mixto, es decir cualitativo y cuantitativa.
Cuantitativo porque se focaliza en aspectos observables y
medibles. (Landeau, 2007). El diseño del estudio según
Hernández, (2010) es correlacional, ya que define el nivel de
relación de las variables de investigación
Esquema:
Donde:
M = Muestra de colaboradores administrativos de la
Casa superior de estudios
O
1
= Datos alcanzados de la variable 1 de la Casa
superior de estudios
O
2
= Datos alcanzados de la variable 2 de la Casa
superior de estudios
r = Relación entre las dos variables de investigación.
p = Propuesta de mejora según los resultados
M
O1
O2
r … P
30
30
Operacionalización de variables
Definición
operacional
Dimensiones
Escala
medición
V1.
Motivación
El esfuerzo y el
emprendimiento
conllevan a
alcanzar las
metas. Donde el
emprendimiento
es un sacrificio
que un individuo
hace para
obtener sus
objetivos y este
sacrificio se
canaliza en la
obtención de una
meta; estos
factores
conllevan a que
los trabajadores
se sientan
complacidos en
sus labores.
Emprendimiento
Nominal
Satisfacción
Laboral
Desempeño
Laboral
Logro de
metas
V2.
Productividad
Laboral
La maquinaria no
funcionaría
eficientemente si
la mano de obra
del hombre no es
Recursos
Utilizados
31
competitiva y
además en la
organización
debe existir un
clima laboral
positivo, todo
ello contribuirá a
incrementar las
utilidades de la
organización.
Cantidad de
producción
Nominal
Reducción de
costos
Efectividad
32
32
Técnicas e instrumentos de recolección de datos,
validez y confiabilidad
Las técnicas, son los instrumentos empleados para la
recolección de datos, entre las más relevantes sobresalen: las
encuestas, las entrevistas, la guía de observación, el análisis
de datos, entre otras”. (Rodríguez, 2008, p.56).
Se puede aplicar la encuesta como una técnica para recolectar
y obtener datos, la adaptación será positiva y personal
mediante cuestionarios, lo que permitirá medir cada variable
de estudio; también se aplican las entrevistas y la guía de
observación.
Tabla 1.
Técnicas e Instrumentos
Variable
Técnica
Instrumento
Motivación
Encuesta
Entrevista
Cuestionario (20
ítems)
Guía de entrevista
(4 ítems)
Guía de
Observación
Guía de
observación
Productivida
d laboral.
Encuesta Entrevista
Guía de
Observación
Cuestionario (20
ítems)
Guía de entrevista
(4 ítems) Guía de
observación.
33
Para Arias, (1999) los instrumentos “son los medios materiales
que se usan para obtener y guardar los datos”.
Para el presente estudio se utilizó dos instrumentos: los
cuestionarios de preguntas cerradas. Que permite obtener
datos de la variable motivación laboral y de la productividad
laboral.
Cuestionarios sobre motivación y productividad laboral:
Instrumento formulado por el investigador, en un cuestionario
que comprenden cuatro dimensiones de la primera variable,
los ítems del cuestionario están escritos con cinco alternativas
de respuesta: nunca; casi nunca; a veces; casi siempre y
siempre. Y sus puntuaciones son: 1, 2, 3, 4, 5
Identificar el problema de estudio; elaborar la matriz de
consistencia; elaborar la realidad problemática siguiendo el
proceso deductivo; búsqueda de antecedentes
internacionales, nacionales, regionales, locales; búsqueda de
las teorías; enfoque conceptual; determinar la justificación
desde el aspecto epistemológico, social, metodológica y
práctica; selección de la muestra; elaboración de los
instrumentos de recolección de datos; determinar el método
de análisis de los datos, en coherencia con la matriz de
consistencia y determinar los aspectos administrativos.
34
34
Presentación de resultados
Objetivo General: Describir la relación que existe entre la
Motivación laboral y la productividad laboral de la universidad
privada AB.
Tabla 2 Tabla de la variable motivación y la variable
productividad laboral
35
Interpretación de resultados: Según la tabla 2, el 40.3% de los
colaboradores que consideran un buen nivel en la
productividad laboral, señalan un buen nivel en la motivación
laboral, el cual están contratados (70.5%), de sexo femenino
(54.5%) y se encuentran casados (64.2%).
Tabla 3.
Nivel de Correlación entre la Productividad Laboral y
la Motivación laboral
MOTIVACION
PRODUCTIVIDAD
Rho de Spearman
MOTIVACION
LABORAL
Coeficiente
de correlación
1.000
,655
**
Sig.
(bilateral)
.000
N
176
176
PRODUCTIVIDAD
LABORAL
Coeficiente de
correlación
,655
**
1.000
Sig. (bilateral)
.000
N
176
176
Interpretación de resultados: Según la Tabla 3, revela que el
factor de relación de Spearman es Rho = 0.655 (constando una
media alta) con grado de relevancia p = 0.000 siendo este
menor al 5% (p<0.05) lo que accedió tomar la iniciativa de
contradecir la Hipótesis nula, lo cual significa que la motivación
se relaciona en forma significativa con la productividad laboral
en los trabajadores administrativos de la Universidad San
Pedro, Chimbote 2019.
36
36
Tabla 4.
Nivel de Motivación Laboral
De acuerdo a la tabla 4, los colaboradores encuestados de una
universidad privada, tienen un buen nivel en motivación laboral
que representa un 96.6% y regular nivel de motivación laboral,
que representa un 3.4%. No se encontró personal con
motivación laboral con nivel deficiente.
En cada dimensión de la variable se acentúa más el porcentaje
en el buen nivel, por lo cual se puede percibir que los
trabajadores están muy bien motivados, Asimismo en la
dimensión de emprendimiento se puede percibir que existe el
mayor grado de motivación laboral, por lo cual se puede
señalar que los trabajadores laboran a gusto, entendiéndose
con ello, que sus funciones lo desarrollan en condiciones
favorables en una universidad privada.
37
En la tabla 5, observamos que el 39.8 %, son colaboradores
con edades que están comprendidos desde los 31 a 40 años,
quienes observan un buen nivel de motivación laboral y que
son del sexo femenino las que están más motivadas,
comprendidos en un 54%., asimismo, estas féminas están
casadas comprendiendo el 61.9% y éstas laboran en la
modalidad de contrato correspondiendo el 68.8% del buen
nivel; por otro lado, los trabajadores que están menos
motivados son de 51 años a más.
Tabla 5.
Nivel de Motivación Laboral caracterizado
Se puede percibir en la tabla 6, que el 100% de los
encuestados identifican el nivel de la productividad laboral en
buen nivel correspondiendo un 98.9% y regular nivel
correspondiendo un 1.1 %, con tendencia a un buen nivel,
entendiéndose que existe que en la Universidad existe una alta
productividad de los colaboradores, por lo tanto, se debe
mantener este rendimiento, beneficiando a la universidad.
38
38
Tabla 6.
Nivel de la Productividad laboral
De todas las dimensiones, tres de ellas (cantidad de
producción, reducción de costos y efectividad) presentan
porcentajes en el regular nivel y buen nivel, siendo la tendencia
mayoritaria el regular nivel, solo en la dimensión de recursos
utilizados existe un buen nivel (63.6%) entendiéndose que los
colaboradores utilizan en forma efectiva los recursos de la
Universidad.
Según la tabla 7, los trabajadores más productivos están entre
las edades de 31 a 40 años que representan el 40.3% y son del
sexo femenino las que producen más, comprendidos en un
54.5%. Asimismo, estas féminas están casadas comprendiendo
39
el 64.2% y éstas trabajan en la modalidad de contrato
correspondiendo el 70.5% del buen nivel. Por otro lado, los
colaboradores que están menos motivados son de 51 años a
más.
Tabla 7.
Nivel de la Productividad laboral caracterizado
Según la tabla 8, de los encuestados (31.3%) están
comprendidos entre los 31 a 40 años de edad, señalan un buen
nivel en la dimensión emprendedor; estos colaboradores son
féminas (43.8%); son contratadas (53.4%) y están casadas
resaltando un buen nivel en la productividad laboral y en la
dimensión emprendimiento; se entiende que en la institución
existe iniciativa propia de cada colaborador que ama su trabajo
y por ello es más efectivo.
40
40
Tabla 8.
Tabla cruzada Productividad Laboral y Dimensión
Emprendimiento
Según la tabla 9, se observa que el factor de relación de
Spearman es Rho = 0.616 (constando una media alta) con
grado de relevancia p = 0.000 siendo este menor al 5%
(p<0.05) lo que aprobó tomar la iniciativa de contradecir la
hipótesis nula, lo cual significa que la productividad se vincula
significativamente con el emprendimiento de los
41
colaboradores de la casa superior de estudios, los encuestados
(25.6%) están comprendidos entre Los 31 a 40 años de edad,
señalan un buen nivel en la dimensión satisfacción; estos
colaboradores son féminas.
Tabla 9.
Nivel de Correlación entre la Productividad Laboral y
la dimensión Emprendimiento
Emprendimient
o
Productivida
d Laboral
Rho de Spearman
Emprendimiento
Coeficiente de correlación
1.000
,616**
Sig. (bilateral)
.000
N
176
176
Productividad
laboral
Coeficiente de correlación
,616**
1.000
Sig. (bilateral)
.000
N
176
176
Según la tabla 10, el (25.6%) de los encuestados están
comprendidos entre los 31 a 40 años de edad, señalan un buen
nivel en la dimensión satisfacción; estos colaboradores son
féminas (34.7%); son contratadas (38,1%) y están casadas
resaltando un buen nivel en la productividad laboral y en la
dimensión satisfacción. Se entiende que cada colaboradora
está a gusto y satisfechas con su trabajo y es por ello es más
productivo y rentable para la empresa.
42
42
Tabla 10.
Tabla cruzada Productividad laboral y Dimensión
Satisfacción
Según la Tabla 11, revela que el factor de relación de
Spearman es Rho = 0.491 (constando una media baja) con
grado de relevancia p = 0.000 siendo este menor al 5%
(p<0.05) lo que accedió tomar la iniciativa de contradecir la
hipótesis nula, lo cual significa que la productividad se vincula
43
relevante con la satisfacción laboral de los colaboradores de la
casa superior de estudios.
Tabla 11.
Nivel de Correlación entre la Productividad Laboral y
la dimensión Satisfacción
SATISFACCION
PRODUCTIVIDAD
LABORAL
Rho de Spearman
SATISFACCION
Coeficiente de
correlación
1.000
,491**
Sig. (bilateral)
.000
N
176
176
PRODUCTIVIDAD
LABORAL
Coeficiente de
correlación
,491**
1.000
Sig. (bilateral)
.000
N
176
176
Según la tabla 12, el (21.0%) de los encuestados están
comprendidos entre los 31 a 40 años de edad, señalan un buen
nivel en la dimensión desempeño; estos colaboradores son
féminas (29.0%); son contratadas (35.2%) y están casadas,
resaltando un buen nivel en la productividad laboral y en la
dimensión desempeño. Se entiende que cada colaborador
cumple sus objetivos propuestos y se puede observar el
empeño que les ponen en sus actividades día a día
44
44
Tabla 12.
Tabla cruzada Productividad laboral y Dimensión
Desempeño
En la tabla 13, se observa que el factor de relación de
Spearman es Rho = 0.566 (constando una media alta) con
grado de relevancia p = 0.000 siendo este menor al 5%
(p<0.05) lo que accedió tomar la iniciativa de contradecir la
hipótesis nula, lo cual significa que la productividad se vincula
45
en forma relevante con el desempeño laboral de los
trabajadores de la Casa superior de estudios.
Tabla 13.
Nivel de Correlación entre la Productividad Laboral y
la dimensión Desempeño
DESEMPEÑO
PRODUCTIVIDA
D LABORAL
Rho de
Spearman
DESEMPEÑO
Coeficiente de
correlación
1.000
,566**
Sig. (bilateral)
.000
N
176
176
PRODUCTIVIDAD
LABORAL
Coeficiente
de correlación
,566**
1.000
Sig.
(bilateral)
.000
N
176
176
En la tabla 14, el (27.8%) de los encuestados están
comprendidos entre los 31 a 40 años, señalan un buen nivel en
la dimensión de logro de metas; estos colaboradores son
féminas (39.2%); son contratadas (45.5%) y están casadas,
resaltando un buen nivel en la productividad laboral y en la
dimensión logro de metas. Se entiende que cada colaborador
logra obtener sus metas propuestas.
46
46
Tabla 14.
Tabla cruzada Productividad Laboral y logro de
metas
En la tabla 15, se observa que el factor de relación de
Spearman es Rho = 0.697 (constando una media alta) con
grado de relevancia p = 0.000 siendo este menor al 5%
(p<0.05) lo que permitió tomar la iniciativa de contradecir la
47
hipótesis nula, lo cual significa que la productividad se vincula
en forma relevante con el logro de objetivos de los
colaboradores de la Casa superior de estudios.
Tabla 15.
Nivel de Correlación entre la Productividad Laboral y
la dimensión Logro de metas
Se busca proponer un plan de mejora según los resultados de
la relación de motivación laboral y productividad laboral
Figura 1
Diagrama de la variable Motivación y la variable
Productividad laboral
LOGRO DE
METAS
PRODUCTIVIDA
D
LABORAL
Rho de Spearman
LOGRO DE
METAS
Coeficiente de
correlación
1.000
,697
**
Sig. (bilateral)
.000
N
176
176
PRODUCTIVIDA
D
LABORAL
Coeficiente de
correlación
,697
**
1.000
Sig. (bilateral)
.000
N
176
176
48
48
Fuente: Base de datos de Productividad laboral
Interpretación de resultados: Según la gráfica se puede
observar que el punto 12 es el más disperso con características
(de 31 a 40 años de edad, femenino, casada y contratada), con
un cuantitativo de (12.09) de los tres instrumentos aplicados en
la motivación laboral y una productividad laboral alta de
(10.71). Asimismo, en el punto18 también se puede observar
que es el más disperso, pero la productividad es más baja
(8.18) que la motivación (11.49). De acuerdo a lo descrito se
mantendrá esta política de motivación al trabajador para que
éste se sienta satisfecho y aumente su productividad. Por lo
tanto, se debe siempre realizar la motivación extrínseca e
intrínseca.
Según los resultados, en cuanto al objetivo general de la
investigación, se percibe que existe una correlación directa
entre la motivación laboral y la productividad laboral de los
trabajadores de la Casa superior de estudios. Estos son
parecidos a los logrados por Deza, (2017). Concluyendo que
cuando un colaborador está satisfecho en su trabajo es más
productivo, es decir que existe un vínculo relación positiva y
relevante de magnitud moderada entre la satisfacción laboral
y la productividad. Asimismo, la satisfacción laboral tiene un
vínculo con el desempeño: “un colaborador contento es un
colaborador rendidor” porque mientras el colaborador se
encuentre satisfecho y dichoso con las tareas que desarrolla y
con el clima laboral, pondrá mayor compromiso en sus
acciones y conseguirá mayores éxitos. (Robbins, 2005). Por lo
tanto, en dicha casa superior de estudios los resultados indican
un grado de relevancia p = 0.000 siendo este menor al 5%
49
(p<0.05) lo que permitió tomar la decisión de contradecir la
hipótesis nula, lo cual significa que la productividad se vincula
en forma relevante con la motivación laboral, el cual es muy
rentable para la Casa superior de estudio.
En relación al objetivo; Identificar el nivel de la motivación
laboral en la Universidad San Pedro, 2019. Se percibe que el
nivel de la motivación laboral está en un buen nivel con un
96.6%, mientras que el porcentaje restante se ubica en regular
nivel, estos se encuentran entre 31 a 40 años de edad. De igual
manera, la mayor población se acentúa en las féminas
representando un 54.0% y estas son de condición laboral de
contrato con Buen nivel resaltando que buen nivel se refiere
que existe una buena política de motivación en dicha
institución y que los colaboradores están muy bien motivados
en forma intrínseca y extrínseca. Dicho resultado es coherente
con los de Gelabert, (2014). En donde el estudio analiza que la
motivación incide significativa en la productividad.
Concluyendo que el colaborador con baja motivación
desencadena poco sacrificio e interés a las actividades
laborales. Se suma la investigación de Portales, (2009).
Finalizando que en forma general los grupos de los
colaboradores nombrados de la Casa superior de estudios se
encuentran en el grado de muy estimulados, resaltando el
estrato de las autoridades y el indicador sueldo y existe vínculo
directo significativo entre las variables motivación y calidad de
la prestación de los colaboradores nombrados de la Casa
superior de estudios. Asimismo, otra investigación arrojo
resultados parecidos que motivar trae como resultado que las
Pymes mejoren sus habilidades y destrezas comprobándose
que al aplicar estos modelos influyen significativa en la
productividad. Complementando estas investigaciones,
Carrillo, (20171). Analiza que los recientes cabecillas de los
50
50
círculos de trabajo tendrán que buscar la forma de ser
verdaderos guías cuasi espirituales para agrupar gremios de
profesionales muy motivados, que logren los objetivos
planteados. Le corrobora los autores Stoner y James, (1996,
p.95), donde señala que la estimulación es una peculiaridad de
la psicología humana que aporta el nivel de voluntad del ser
humano. Sin embargo, Chicaiza, (2011). Considera que al
colaborador también se le debe motivar en forma extrínseca
(retribución monetaria) e intrínseca (reconocimientos).
Al respecto, se percibe que el grado de la productividad
laboral se ubica en los niveles de buen y regular nivel,
resaltando el buen nivel con 98.1% resaltando que buen nivel
se refiere que existe una buena política de rendimiento de la
producción en dicha institución y que los colaboradores
producen muy bien aumentando la producción y reduciendo
costos. Se desprende también que la mayoría de los que
perciben son mujeres que oscilan entre 31 a 40 años de edad.
Estos datos son similares a las investigaciones de Zamora,
(2008). Quienes concluyen que el trabajador que no está
estimulado laborará sin dar mejores utilidades para su área, e
incluso sin obtener los mínimos objetivos de productividad.
Además, Leandro, (2007). En este contexto, para aumentar las
ganancias es urgente disminuir costos implicando que el área
laboral representa un nuevo proyecto para aumentar la
productividad. Además, en esta investigación se finaliza que la
productividad el efecto de la consonancia y unión entre la
ciencia, el capital humano, la organización y los métodos.
(Tolentino, 2004). Y lo corrobora Delgadillo, (2003), señala, que
la preparación y el estímulo contribuyen directamente en el
rendimiento. Y Peña, (2013). Afirma que las competencias
laborales se relacionan con la preparación y productividad.
51
Se desprende que hay una correlación entre la productividad
laboral y la dimensión emprendimiento de los trabajadores de
la Universidad San Pedro, Chimbote. Ellos guardan
correspondencia con las conclusiones de Villacres, (2017). Que
la Gestión del emprendimiento incide en forma positiva en la
competitividad de las MiPymes manufactureras. Asimismo, el
emprendedor tiene una iniciativa innata propia tal como lo
demuestra en su trabajo Freire, (2017). Sin embargo, surge otra
investigación en España que concluye que la premisa de
partida que las cualidades emprendedoras pueden ser
aprendidas. (Vallejo, 2017).
Así mismo hay una correlación directa entre la productividad
laboral y la dimensión satisfacción laboral de los colaboradores
de la Casa superior de estudios. Estos resultados son similares
a los alcanzados por Bustamante, (2011). Quien señala que la
motivación extrínseca relacionado a los beneficios económicos
está estrechamente relacionado con el ambiente comunicativo
y la satisfacción laboral, trayendo consigo el incremento del
rendimiento de las organizaciones. Por otro lado, Abarca,
(2012). Concluye en su investigación que el grado de la
estimulación laboral de los docentes se vincula en forma
significativa con la satisfacción en la calidad de enseñanza de
los universitarios de la especialidad de Turismo de la UNSAAC.
Asimismo, Gonzales, (2014). Se corrobora con otra
investigación confirmando el vínculo entre la satisfacción del
servicio y el desempeño del personal. Pero en otra
investigación los resultados del vínculo entre autoeficacia y
satisfacción laboral en los colaboradores administrativos de la
Casa superior de estudios del Zulia e indicaron que el vínculo
integral entre autoeficacia y complacencia laboral es inversa y
52
52
baja. (Abreu, 2003).
Se desprende una correlación directa entre la productividad
laboral y la dimensión del desempeño de los colaboradores de
la Casa superior de estudios. Estos resultados son similares a
los alcanzados por Gonzales, (2014). Que existe un vínculo
directo entre la administración del desempeño y la motivación
laboral donde el desempeño no es eficiente y que los grados
estímulos de los colaboradores en gran parte negativos, se
corrobora con otra investigación confirmando el vínculo entre
la satisfacción del servicio y el desempeño del personal.
(Delgado, 2016). Asimismo, la indagación de Barnett, et, al
(2012). Definen que existen elementos motivacionales internos
y externos que inciden en el desempeño de los altos jefes tales
como el poder, elogios, descuentos y sueldo respectivamente.
Comparten la posición anterior y consideran importante los
elementos de estimulaciones actuales fueron las relaciones
sociales, elogios y la situación laboral, el sueldo son los
elementos resultantes en orden de relevancia.
Hay una correlación entre la productividad laboral y la
dimensión del logro de metas de la Casa superior de estudios.
Ellos son idénticos a los alcanzados en el trabajo de Olivos,
(2014), de cómo perciben los mismos trabajadores el servicio
que ellos mismos brindan concluyendo, que existe mucha
comunicación informal y eso perjudica a la obtención de las
metas empresariales. Por otro lado, motivación son las etapas
que dan en cuenta de la magnitud, dirección y perseverancia
del impulso de una persona por obtener un objetivo. De tal
forma, indica que la motivación son etapas que va a requerir
de la energía del colaborador por conseguir un objetivo,
asimismo de depender de la rigidez del colaborador para
conseguirla. Robbins, (2005). Por otro lado, Gelabert, (2014).
53
Explica que cuando una persona no consigue obtener un
objetivo, se produce un estado de desengaño que podrá ser
duradero o no, desencadenando desengaño y tensión.
En relación al plan de mejora entre la productividad laboral y
todas las dimensiones están en entre el buen nivel y regular
nivel, siendo la tendencia mayoritaria el buen nivel; por lo tanto,
se debe de mantener este patrón motivando al personal y
controlando la productividad encontrándose que los grupos
ocupacionales más acentuados están comprendidos entre los
31 40 años de edad, de género femenino, casadas y
contratadas. Observando que los más dispersos está en el
punto 12 con un cuantitativo de la motivación laboral de
(12.09) y (10.71) de la productividad laboral. Asimismo, en el
punto18 también se puede observar que es el más disperso,
pero la productividad es más baja (8.18) que la motivación
(11.49), de acuerdo a estos resultados se mantendrá esta
política de motivación al colaborador para que éste se sienta
satisfecho y aumente su productividad. Por lo tanto, se debe
siempre realizar la motivación extrínseca e intrínseca.
El grado promedio de la motivación laboral de la universidad
privada AB, está en el buen nivel en un 96.6%, encontrándose
que la dimensión más desarrollada es la del emprendimiento y
la menos desarrollada es el desempeño. Además, los
colaboradores que se encuentran en este nivel cuentan con
edades 31 a 40 años, son mujeres casadas, en condición
laboral de contrato.
El nivel promedio de la productividad laboral de la universidad
privada estudiada, es alto en un 98.9%, encontrándose que la
54
54
dimensión más desarrollada corresponde a los recursos
utilizados y la menos desarrollada es la cantidad de
producción. Además, los trabajadores que captan este nivel de
productividad están entre los 31 y 40 años, de sexo femenino,
con condición laboral contratada y casadas.
Se encontró una correlación positiva media alta (Spearman es
Rho = 0.616 y con grado de significancia p = 0.000 por lo tanto
es menor al 5%) entre la productividad laboral y la dimensión
emprendimiento autorizando la determinación de impugnar la
hipótesis nula, lo cual significa que la productividad se
relaciona significativamente con el emprendimiento de los
colaboradores de la universidad.
Se encontró una correlación positiva media baja (Spearman es
Rho = 0.491 y con grado de significancia p = 0.000 por lo tanto
es menor al 5%) entre la productividad laboral y la satisfacción
laboral lo que permitió la iniciativa de impugnar la hipótesis
nula, quiere decir que la productividad se relaciona
significativamente con la satisfacción laboral de los
trabajadores de la Casa superior de estudios.
Se encontró correlación positiva media alta (Spearman es Rho
= 0.566 y con grado de significancia p = 0.000 por lo tanto es
menor al 5%) entre la productividad laboral y la dimensión
desempeño autorizando la determinación de impugnar la
hipótesis nula, lo cual significa que la productividad se vincula
en forma relevante con la dimensión de desempeño de los
colaboradores de casa superior de estudios.
Se encontró correlación positiva media alta (Spearman es Rho
55
= 0.697 y con grado de significancia p = 0.000 siendo este
menor al 5%) entre la productividad laboral y el logro de metas
el cual permitió tomar la iniciativa de impugnar la hipótesis
nula, lo cual significa que la productividad se relaciona
significativamente con la dimensión de del logro de metas de
los colaboradores de la casa superior de estudios.
Se encontró una correlación positiva media alta (Spearman es
Rho = 0.655 y con grado de relevancia p = 0.000 siendo este
menor al 5%) entre la motivación laboral y la productividad
laboral autorizando la determinación de impugnar la hipótesis
nula, lo cual significa que la productividad se vincula
significativamente con motivación laboral de los colaboradores
de la casa superior de estudio.
56
56
Referencias
Abarca, R. (2012). Motivación de los docentes y su relación con
la satisfacción en la calidad de la formación profesional en
la carrera de turismo de la UNSAAC Cuzco 2012.
Abreu, G. (2011). Autoeficacia y satisfacción laboral en la
Universidad de Zulia.
Aliaga, A y Salinas, E. (2014). Motivación laboral y Desempeño
laboral en los trabajadores de servicio Parlamentario del
congreso de la república, servicio de Lima (Tesis de
maestría, Universidad César Vallejo).
https://repositorio.ucv.edu.pe/handle/20.500.12692/460
9.
Alvaron, D. (2017). Cultura organizacional de Cameron Quim y
la productividad de los servidores de la corte superior de
justicia de Ancash 2014.
Arana, A. (2000). La productividad y su incidencia en los
colaboradores de una empresa de servicios.
Asalinas, H. (2009). Programa de Beneficios LAN –
Endomarketing.
http://portafolioasalinas.blogspot.com/2009/09/progra
ma-beneficios-lan- endomarketing_18.html. (2012
Bain, D. (1985). Productividad, la solución a los problemas de
la empresa. Mexico: Mac graw hill.
Barnett, R. Berny, S., Cardenas, K. & Loza, T. (2012). Análisis de
los factores motivacionales de los funcionarios de sector
bancario peruano. (Tesis de maestría, Pontifica
Universidad Católica del Perú).
https://tesis.pucp.edu.pe/repositorio/handle/20.500.124
04/4596
57
Bueno, M. (2001). La productividad del capital humano en la
empresa informática. (Tesis Doctoral, Universidad
Complutense de Madrid).
http://webs.ucm.es/BUCM/tesis/inf/ucm-t25599.pdf
Burga, D. M. (2004). Productividad Total, Teoría básica de
medición. (Tesis doctoral, Mercados y Norandina).
Cabrera, C. (2018). Desempeño docente y calidad educativa
en la Universidad Nacional de San Martin. (Tesis Doctoral,
Universidad Nacional de Educación Enrique Guzmán y
Valle).
https://repositorio.une.edu.pe/handle/UNE/2500?show=
full
Carrillo L., S. (2017). Actitudes hacia la profesión docente y
condiciones de bienestar: ¿Una década de cambios y
continuidades?. Revista Peruana De Investigación
Educativa, 9(9), 5–30.
https://doi.org/10.34236/rpie.v9i9.56
Cequea, M. (2010). Los factores humanos que inciden en la
productividad y sus dimensiones.
Chang, A. (2010). Estudio de la motivación laboral y el
conocimiento de la necesidad predominante según la
teoría de las necesidades de McClelland, en los médicos
del Hospital Nacional Arzobispo Loayza. (Tesis de
Maestría, Universidad Nacional Mayor de San Marcos)
https://cybertesis.unmsm.edu.pe/handle/20.500.12672/
2513.
Chicaiza, R. (2011). La motivación laboral y su relación con el
clima laboral. (Tesis doctoral, Universidad Central del
Ecuador, Quito).
http://www.dspace.uce.edu.ec/handle/25000/1897
Chiavenato, I. (2009). Comportamiento Organizacional (3a
58
58
ed.). México
Chiavenato, I (2009). Administración de los recursos humanos
(8ª ed.).México: Edit. McGraw-Hill
Chiavenato, I. (2009). Gestión del talento humano (3ª ed.).
México: McGraw-Hill.
Contreras, A. (2014). Grado de motivación y su relación con el
nivel de desempeño laboral en el personal de enfermería
del policlínico Pablo Bermúdez. (Tesis de grado,
Universidad César Vallejo, Perú.
Da Silva, M. (2015). Motivación y desempeño laboral en el área
de carnet de la Gerencia de Salud MML 2015.
Universidad César Vallejo. Perú.
Delgado, A. (2016). Desempeño laboral y satisfacción de
usuarios que acceden al Gobierno regional de Ayacucho.
(Tesis doctoral, Universidad Cesar vallejo).
https://repositorio.ucv.edu.pe/handle/20.500.12692/202
92
Deza, A. (2017). Satisfacción laboral y su valuación en la
productividad de los piscicultores de la comunidad de
pacocoha, Huancavelica. (Tesis de maestría, Universidad
Nacional de Huancavelica).
https://repositorio.unh.edu.pe/handle/UNH/1404
Escobedo, R. (2019). Emprendimiento empresarial en las
universidades públicas del macrorregión sur del Perú.
(Tesis doctoral, Universidad Nacional del Altiplano).
http://repositorio.unap.edu.pe/handle/UNAP/12626
Félix, E. (2016). Motivación y Liderazgo en la calidad de
atención al usuario del Seguro Integral de Salud. (Tesis
doctoral, Universidad Cesar Vallejo).
https://repositorio.ucv.edu.pe/handle/20.500.12692/604
0
59
Flores, N. (2015). Satisfacción laboral y clima organizacional en
docentes de educación básica alternativa, San Martin de
Porres 2015. (Tesis doctoral, Universidad Cesar Vallejo).
https://repositorio.ucv.edu.pe/handle/20.500.12692/483
9
Freire, M. (2017). Formación para el emprendimiento en la
enseñanza de las escuelas de negocios. (Tesis Doctoral,
Universidad Complutense).
https://eprints.ucm.es/id/eprint/40779/
Gelabert, M. P. (2014). Gestión de personas: manual para la
gestión del capital humano en las organizaciones.
Madrid: ESIC
Gonzales, P. (2013). Satisfacción laboral en nivel de dos
facultades de psicología
Jaén, M. (2010). Predicción del rendimiento laboral a partir de
indicadores de motivación, personalidad y precepción de
factores psicosociales. (Tesis Doctoral, Universidad
Complutense de Madrid).
http://www.eprints.ucm.es/10843/1/T31913.pdf.
Lacu, M. (2017). El incremento de la productividad
organizacional a través del uso de la gestión del
conocimiento. (Tesis doctoral, Universidad pontificia
corillas).
https://repositorio.comillas.edu/rest/bitstreams/123210/
retrieve
Landeau, R (2007). Elaboración de trabajos de investigación
(1°Ed.) Venezuela: Editorial Alfa.
Leandro, J. (2014). Diseño de un modelo integral para analizar
la salud financiera de la Junta Administradora del Fondo
de Ahorro y Préstamo de la Universidad de Costa Rica,
como herramienta para facilitar la identificación y
60
60
administración de riesgos financieros. (Tesis doctoral,
Universidad de Costa Rica).
https://www.kerwa.ucr.ac.cr/handle/10669/15634
López Más, J. (2005). Motivación laboral y gestión de recursos
humanos en la teoría de Frederick Herzberg. Gestión en
el Tercer Milenio, 8(15), 25–36.
https://doi.org/10.15381/gtm.v8i15.9692
Luza, F. (2017). El clima laboral, la satisfacción laboral y la
calidad educativa de una institución educativa de Lima.
(Tesis doctoral, Universidad Cesar Vallejo).
https://repositorio.ucv.edu.pe/handle/20.500.12692/531
1
Martin, P. (2011).La gestión de la motivación organizacional en
el enfoque de la teoría de Herzberg, (Tesis Maestría,
Universidad Nacional de la Plata, Argentina).
http://sedici.unlp.edu.ar/handle/10915/22438
Martínez, M. (2003). La gestión empresarial equilibrando
objetivos y valores (3°ed.). España: Díaz de Santos
S.A.
https://books.google.com.pe/books?isbn=8499694489.
Masis, A. (2014). La medición de la productividad del valor
agregado.
Moreira, L. (2018). El clima organizacional y su influencia en la
productividad laboral en las I.E.S.P. de la provincia de
Manabí, Ecuador. UNMSM. Lima, Perú.
Olivos, J. (2014) La comunicación interna y la percepción de la
calidad de servicio por los socios de la cooperativa de
ahorro y crédito parroquia san Lorenzo del distrito de
Trujillo. (Tesis doctoral, Universidad Antenor Orrego).
https://repositorio.upao.edu.pe/handle/20.500.12759/3
66
61
Ordoñez, E. (2018). Gestión del director y satisfacción laboral
del docente en la institución educativa secundaria urbano
marginal. Puno Perú.
Pablos, M. (2016). Estudio de satisfacción laboral y estrategias
de cambios de las enfermeras de los hospitales públicos
de Badajoz y Cáceres. (Tesis doctoral, Universidad de
Extremadura).
https://www.areasaludbadajoz.com/images/datos/docen
cia_e_investigacion/419drh.pdf
Peña, I. (2016). Las competencias laborales y su relación con la
productividad en los servicios postales del Perú. (Tesis
Doctoral, Universidad Cesar Vallejo).
https://repositorio.ucv.edu.pe/handle/20.500.12692/504
9
Portales, M. (2009). Relación de la motivación y satisfacción
laboral con la calidad del servicio de los trabajadores de
la Universidad San Pedro de Chimbote. (Tesis doctoral,
Universidad Nacional de Trujillo).
https://dspace.unitru.edu.pe/handle/UNITRU/4927
Ramírez, R, Abreu, J.L. & Badii, M.H. (2008). La Motivación
laboral, factor fundamental para el logro de objetivos
organizacionales: Caso empresa manufacturera de
tubería de acero. International Journal of Good
Conscience, 3(1), 143-185.
Reyes, J. (2018). Clima organizacional y desempeño laboral de
los trabajadores del I.E.S.T. Capitán FAP. Juan A.
Quiñones. (Tesis Doctoral, Universidad Cesar Vallejo).
https://repositorio.ucv.edu.pe/handle/20.500.12692/394
01
Rivas, L. (2018). Clima organizacional en la satisfacción laboral
y desempeño docente del DAE. (Tesis Doctoral,
62
62
Universidad Nacional Mayor de San Marcos).
https://cybertesis.unmsm.edu.pe/handle/20.500.12672/
8215
Robbins, S. &Judge, A. (2013). Comportamiento
organizacional (15a ed.). Pearson Education. México
Robbins, S. (2004). Administración. Ciudad de Mexico:
Editorial Pearson.
Romero, M. (2001). Motivación, atribuciones, expectativas y
rendimiento académico en la enseñanza secundaria
obligatoria (Tesis Doctoral, Universidad de Oviedo).
https://digibuo.uniovi.es/dspace/handle/10651/16957
Ruiz, M. (2005). Asesora económica del Banco Interamericano
de Desarrollo
Sanchez, S. (2017). Las competencias de los emprendedores
egresados universitarios, su impacto en las aspiraciones
de crecimiento y en el éxito de sus empresas.
(Universidad Autónoma de Barcelona).
http://hdl.handle.net/10803/403765
Sellers, R. (2008). Productividad y eficiencia en la distribución
comercial minorista española. (Tesis Doctoral,
Universidad de Alicanto).
http://rua.ua.es/dspace/handle/10045/13261
Solana, R. F. (1993). Administración de organizaciones: En el
umbral del tercer milenio.
Buenos Aires, Argentina.
Stoner y James (2005). Administración. Edit. Pearson 6ta.
Edición. México
Vallejos, M. (2017). Propuesta de un Modelo Formativo Integral
de Emprendimiento Prospectivo a través de la Validación
de los Emprendizajes de la Carrera de Emprendimiento
63
de la Universidad Católica de Santiago de Guayaquil.
(Tesis Doctoral, Universidad Nebrija).
10.13140/RG.2.2.24058.34244
Velásquez, N. (2013). Gestión de motivación laboral y su
influencia en la productividad de empresas industriales
de Chimbote. (Tesis Doctoral, Universidad Nacional de
Trujillo).
https://dspace.unitru.edu.pe/handle/UNITRU/5994
Venutolo, E. (2009). Estudio del clima laboral y la productividad
en empresas pequeñas y medianas: el transporte vertical
de Buenos Aires. Argentina. (Tesis Doctoral, Universidad
Politécnica de Valencia).
http://hdl.handle.net/10251/6561
David Elías Ignacio Santa Cruz
Universidad Nacional del Santa
https://orcid.org/0000-0003-046
5-7344
dignacio@uns.edu.pe
Doctor en Administración,
Magister en Gestión Pública y
Economista. Docente adscrito al
Departamento de Humanidades
y Ciencias Sociales de la
Facultad de Educación y
Humanidades de la Universidad
Nacional del Santa, con
experiencia en docencia
superior universitaria y superior
tecnológica.
Abraham Guillermo Ygnacio Santa
Cruz
Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo
https://orcid.org/0000-0002-8013-8178
aygnacio@unprg.edu.pe
Doctor en Educación, Magister en
Educación, Magister en Gestión de la
calidad e inocuidad de alimentos,
Licenciado en educación e Ingeniero en
industrias alimentarias; Docente
principal, adscrito al Departamento de
Industrias alimentarias de la Facultad de
Ingeniería Química e Industrias
Alimentarias de la Universidad Nacional
Pedro Ruiz Gallo. Investigador
RENACYT con código de registro
P0019640, con experiencia en docencia
superior universitaria y superior
tecnológica; así como, en
investigaciones de tecnología de
alimentos.
Manuel Jesús Sánchez Chero
Universidad Nacional de Frontera
https://orcid.org/0000-0003-1646-30
37
msanchezch@unf.edu.pe
Ingeniero de Sistemas, Magister en
docencia universitaria, doctorado en
educación, Director del instituto de
investigación para el desarrollo del
turismo sostenible de la Universidad
Nacional de Frontera, Investigador
Renacyt con registro P0011796, en el
grupo de Carlos Monge Medrano,
Nivel III. Con amplia experiencia en
proyectos de investigación en el área
de Ingeniería, con publicaciones en
las áreas de Ingeniería y Ciencias
Sociales.
Carmen Elvira Rosas Prado
Universidad Señor de Sipán
https://orcid.org/0000-0002-792
4-3157
celvirarp@gmail.com
Contador Público y Licenciada
en Administración, Maestra en
Ciencia Económicas mención en
Tributación -Universidad
Nacional de Trujillo. Magister en
Docencia Universitaria y Doctora
en Educación -Universidad César
Vallejo. Investigadora Renacyt
con registro PO035144 en el
grupo de María Rostworoski,
nivel I. Docente y asesora de
tesis de pre y postgrado, con
amplia experiencia en proyectos
de investigación y publicaciones
en el área de Ciencias Sociales.
Carla Angélica Reyes Reyes
Universidad Señor de Sipán
https://orcid.org/0000-0002-733
3-383X
rreyesca@crece.uss.edu.pe
Licenciada en Administración de
la Universidad Señor de Sipán,
Maestría en Gestión Pública de la
Universidad César Vallejo,
Diplomado en Gestión de la
Seguridad y Salud en el Trabajo.
Docente de la Universidad Señor
de Sipán, con conocimientos y
habilidades para la elaboración
de proyectos de
emprendedurismo y proyección
social.
José Arturo Rodriguez Kong
Universidad Señor de Sipán
https://orcid.org/0000-0002-952
6-8231
arturokong@gmail.com
Ingeniero Industrial de la
Universidad Privada del Norte,
Maestría en Ciencias Económicas
mención en Gestión Empresarial
de la Universidad Nacional de
Trujillo. Especialización en
Gestión del Talento Humano,
Diplomado en Estrategias
didácticas en la enseñanza de
educación superior en la
Universidad Nacional de Trujillo.
Docente Universitario con amplia
experiencia en proyectos de
investigación y publicaciones en
el área de las Ciencias Sociales.
Savez
editorial